- नेहमी नियोक्ताच्या हितासाठी नाही. गर्भवती महिलेला कामाची विशेष परिस्थिती आणि सामाजिक लाभांची नोंदणी आवश्यक आहे.
आज अनेकदा असे घडते की एखाद्या नियोक्त्याला गर्भवती आईने यापुढे त्याच्या संस्थेत काम न करण्याची अनेक कारणे सापडतात. व्यवस्थापकांची इच्छा पूर्ण करणे कितपत शक्य आहे आणि डिसमिस कायदेशीर असेल? हे अधिक तपशीलाने पाहण्यासारखे आहे.
कर्मचारी डिसमिस होण्याची संभाव्य कारणे
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, कलाच्या आधारे नियोक्ताद्वारे समाप्ती केली जाऊ शकते. ८१.
ही कारणे असू शकतात गटखालील प्रकारे:
- कर्मचाऱ्याची दोषी कृती. यामध्ये कर्मचाऱ्याकडून कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश, 4 तासांपेक्षा जास्त उशीर, कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन ज्यामुळे इतरांना आणि संस्थेच्या मालमत्तेला धोका निर्माण होतो, इ.
- कर्मचाऱ्यांच्या पात्रता पातळीमधील विसंगती, प्रमाणपत्राच्या परिणामांद्वारे ओळखली जाते.
- , मालक बदलणे.
कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसची कारणे केवळ कामगार संहितेच्या आधारेच नव्हे तर इतर फेडरल कायद्यांच्या आधारे देखील स्थापित केली जाऊ शकतात.
नियोक्ता गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्यासाठी वरील सर्व परिस्थितींचा वापर करू शकतो का?
गर्भवती महिलेच्या कायदेशीर डिसमिसची कारणे
हे स्पष्ट करणे योग्य आहे की प्रत्येक गर्भवती महिलेला अधिकार आहे, परंतु या प्रकरणात तिला त्यासाठी पैसे मिळणार नाहीत आणि सामाजिक निधीद्वारे जमा होणारी अतिरिक्त देयके गमावतील, फक्त कार्यरत महिलांना.
बेरोजगारांसाठी मासिक बाल संगोपन लाभांची रक्कम यावर अवलंबून मोजली जाते. जे काम करतात त्यांना ते पगाराच्या टक्केवारीच्या रूपात मिळते, जे बहुतेक वेळा मोठ्या प्रमाणात असते. जर एखादा नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला तिच्या स्वत:च्या इच्छेने राजीनामा पत्र लिहिण्यास भाग पाडत असेल, तर हे कोणत्याही परिस्थितीत केले जाऊ नये.
श्रम संहितेत खरोखरच अनेक लेख आहेत जे प्रदान करतात तुम्हाला कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याची परवानगी देते, त्याची स्थिती विचारात न घेता:
- रोजगार कराराची मुदत संपली आहे. अशा परिस्थितीत स्त्रीला राज्याच्या पाठिंब्याशिवाय राहत नाही. गर्भवती महिलांसाठी अपवाद आहे.
एखाद्या महिलेला दुसऱ्या कर्मचाऱ्याच्या जागी नियुक्त केल्यावर, ती कामाच्या ठिकाणी प्रवेश करतेवेळी, नियोक्ता गर्भवती महिलेच्या कौशल्य पातळीसाठी आणि तिच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन महिलांसाठी रिक्त जागा प्रदान करण्यास बांधील आहे. जर तेथे कोणीही नसेल किंवा कर्मचाऱ्याने त्यांना घेण्यास नकार दिला, तर नियोक्ताद्वारे डिसमिस करणे आर्टनुसार कायदेशीर असेल. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, खंड 2. - रोजगार कराराच्या अटी बदलणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77, कलम 7) आणि दुसऱ्या क्षेत्रात हस्तांतरित करण्यास नकार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77, कलम 9) देखील एक कारण म्हणून काम करू शकते. गर्भवती महिलेच्या डिसमिससाठी. संस्थेच्या क्रियाकलापांचे दुसर्या ठिकाणी हस्तांतरण, तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल किंवा संस्थात्मक समस्या - हे सर्व घटक रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे कारण बनू शकतात.
जर गर्भवती आईच्या कामाची परिस्थिती इतकी बदलली की ती तिच्या क्षमतेवर समाधानी होऊ शकत नाही, तर रोजगार संबंध चालू ठेवण्यासाठी सर्व शक्य उपाययोजना केल्या पाहिजेत. दुसऱ्या पदावर बदली करणे देखील येथे योग्य आहे. - कराराच्या पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थिती. संस्थेचे लिक्विडेशन, वैयक्तिक उद्योजकांच्या क्रियाकलापांची समाप्ती, टाळेबंदी, मालक बदलणे.
खरंच, व्यवसाय बंद करणे हे डिसमिस करण्याचे कायदेशीर कारण असू शकते. परंतु येथे हे तथ्य विचारात घेण्यासारखे आहे की डिसमिसची तारीख एंटरप्राइझमधून वगळण्याची तारीख असावी.
जर तुम्ही अद्याप संस्थेची नोंदणी केली नसेल तर सर्वात सोपा मार्गहे ऑनलाइन सेवा वापरून केले जाऊ शकते जे आपल्याला सर्व आवश्यक कागदपत्रे विनामूल्य तयार करण्यात मदत करतील: जर तुमच्याकडे आधीपासूनच एखादी संस्था असेल आणि तुम्ही लेखांकन आणि अहवाल कसे सुलभ आणि स्वयंचलित करावे याबद्दल विचार करत असाल, तर खालील ऑनलाइन सेवा बचावासाठी येतील आणि तुमच्या एंटरप्राइझमधील अकाउंटंटची पूर्णपणे जागा घेईल आणि खूप पैसा आणि वेळ वाचवेल. सर्व अहवाल स्वयंचलितपणे व्युत्पन्न केले जातात, इलेक्ट्रॉनिक पद्धतीने स्वाक्षरी केली जाते आणि स्वयंचलितपणे ऑनलाइन पाठविली जाते. हे वैयक्तिक उद्योजकांसाठी किंवा सरलीकृत कर प्रणाली, UTII, PSN, TS, OSNO वर एलएलसीसाठी आदर्श आहे.
रांगा आणि तणावाशिवाय सर्व काही काही क्लिकमध्ये होते. हे वापरून पहा आणि तुम्हाला आश्चर्य वाटेलकिती सोपे झाले आहे!
डिसमिस न होण्याची कारणे
अनेकदा, बेईमान नियोक्ते ज्यांना त्यांचा व्यवसाय गरोदर महिलांशी जोडायचा नसतो, त्यांना त्यांच्या रोजगाराच्या नोंदींमध्ये नकारात्मक नोंद करून काढून टाकून त्यांना धमकावतात. प्रत्येकासाठी हे जाणून घेणे महत्वाचे आहे की तो कोणत्याही परिस्थितीत हे करू शकत नाही.
अनुपस्थितीमुळे डिसमिस, शिस्तभंगाचे उल्लंघन, परिवीक्षा कालावधी, कर्मचाऱ्यांच्या दोषी कृती - हे सर्व रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे नाहीत.
या उल्लंघनांबाबतगर्भवती कर्मचाऱ्याच्या बाजूने, खालील विहित केले जाऊ शकतात:
- शिस्तभंगाची कारवाई;
- बोनसपासून वंचित राहणे;
- दंड इ.
गर्भवती कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या बारकावे
रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या पर्यायांचा आधीच विचार केला गेला आहे हे असूनही, आणखी काही परिस्थितींचा विचार करणे योग्य आहे ज्यामध्ये डिसमिस अजूनही होऊ शकते.
त्यानुसार व्यवस्था केलेला कर्मचारी असुरक्षित आहे.
डिसमिस केवळ दोन घटकांच्या आधारे होऊ शकते:
प्रत्येक गर्भवती महिलेने, तिच्या नियोक्ताला तिच्या परिस्थितीबद्दल माहिती देण्यापूर्वी, प्रसूतीपूर्व क्लिनिकमध्ये नोंदणी करणे आणि तेथे योग्य प्रमाणपत्र घेणे आवश्यक आहे.
जर नियोक्त्याला प्रमाणपत्राच्या सादरीकरणाची जाणीव असेल, तर निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणल्यामुळे देखील रोजगार संबंध तोडणे शक्य नाही. जरी कराराचा कालावधी संपला असला तरीही, ज्या महिलेने प्रसूतीपूर्व क्लिनिककडून तिच्या परिस्थितीबद्दल प्रमाणपत्र प्रदान केले आहे ती कराराचा कालावधी वाढवण्यासाठी संस्थेच्या प्रमुखांना उद्देशून अर्ज लिहू शकते. ज्यासाठी संस्था गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत वैधता वाढविण्यास बांधील आहे.
एखाद्या संस्थेला कर्मचाऱ्याच्या स्थितीची नियमित पुष्टी आवश्यक असू शकते दर तीन महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त नाही. ज्या दिवशी प्रसूती रजा संपेल, त्या दिवशी रोजगार करार वैध नाही.
गर्भवती असणे देखील डिसमिसचे कारण असू शकत नाही.
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता स्थापित करतो की परिवीक्षा कालावधीचा कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने तिच्या नियोक्ताला तिच्या गर्भधारणेबद्दल सूचित केले, तर परिवीक्षा कालावधी आपोआप संपतो आणि रोजगार करार कायमचा होतो. हे पुन्हा स्पष्ट करणे योग्य आहे की नियोक्त्याने त्याच्या कर्मचार्याचे स्थान स्थापित करण्यासाठी, त्याने प्रमाणपत्र प्रदान करणे आवश्यक आहे. अन्यथा, तो कायदा न मोडता तिला काढून टाकू शकतो.
कार्यरत गर्भवती कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे देखील अशक्य आहे. प्रसूती रजेदरम्यान पेमेंट, तसेच इतर सामाजिक फायदे, कामाचे मुख्य ठिकाण असलेल्या संस्थेमध्ये मोजले जाते.
मुलाच्या जन्माची अपेक्षा करणारी आणि संस्थेत तात्पुरती कर्मचारी म्हणून काम करणारी स्त्री नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस केली जाऊ शकत नाही. तिला एका निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारावर नियुक्त करण्यात आले होते. डिसमिस केवळ तेव्हाच होऊ शकते जेव्हा संस्थेमध्ये रिक्त जागा उपलब्ध नसतील किंवा कर्मचाऱ्याला नियोक्त्याने ऑफर केलेले इतर कोणतेही पर्याय समाधानकारक नसतील तरच. 
गर्भवती महिलेच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार डिसमिस करण्याची वैशिष्ट्ये
इतर कोणत्याही कर्मचाऱ्याप्रमाणे, गर्भवती महिलेला नोकरी सोडण्याची किंवा बदलण्याची इच्छा व्यक्त करण्याचा अधिकार आहे. कायदे महिलांना यापासून प्रतिबंधित करत नाहीत. ही प्रक्रिया पदावर नसलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासारखीच आहे.
परंतु अशी परिस्थिती असते जेव्हा नियोक्ता कर्मचाऱ्याला तिच्या स्वतःच्या इच्छेने राजीनामा देण्याची परवानगी देत नाही. सक्तीने डिसमिस करण्यापेक्षा अशी प्रकरणे खूपच कमी आहेत, परंतु ती अजूनही अस्तित्वात आहेत. तर, एखाद्या महिलेला या काळात स्वत:ला ताणायचे नसेल किंवा नोकरी बदलायची नसेल तर तिने काय करावे? ते कितपत कायदेशीर आहे? नियोक्ताचा डिसमिस करण्यास नकार?
नियोक्त्याला माहितीचे अधिक अचूक वितरण सुनिश्चित करण्यासाठी, आपण काढणे आवश्यक आहे. परिस्थितीमुळे काम न करता त्वरित डिसमिस करणे आवश्यक आहे; नियोक्ता केवळ कामाशिवाय डिसमिस करण्यास नकार देऊ शकतो अन्यथा, कर्मचाऱ्याला कायम ठेवण्यासाठी कोणतेही कायदेशीर कारण नाहीत. अन्यथा, नियोक्त्याने सेटलमेंट किंवा इतर पद्धतींनी पैसे न देण्याची धमकी दिल्यास, तुम्हाला कायद्याची अंमलबजावणी करणाऱ्या एजन्सीशी संपर्क साधण्याची आवश्यकता आहे.
काहीही झाले तरी काढून टाकणे
नियोक्ता, कायदे मोडण्यास न घाबरता आणि प्रतिशोधाची भीती न बाळगता, स्त्रीला तिच्या वैशिष्ट्यासाठी काढून टाकतो, अशा परिस्थिती अजूनही बऱ्याचदा घडतात. या प्रकरणात गर्भवती महिलेने काय करावे आणि तिने मदतीसाठी कोठे वळावे?
बरेच पर्याय आहेत आणि स्त्रीला संरक्षणाशिवाय सोडले जाणार नाही.
तरीही, जर महिलेला काढून टाकले गेले तर ते अपरिहार्य होईल चाचण्या. जाण्याचे ठिकाण:
- प्रदेश किंवा शहराचे कामगार निरीक्षक. येथे तुम्ही तक्रार लिहू शकता किंवा कायदेशीर सल्ला घेऊ शकता. ते तुम्हाला रचना करण्यात मदत करतील.
- नियोक्त्याची संस्था कायदेशीररित्या नोंदणीकृत असलेल्या क्षेत्रामध्ये स्थित एक न्यायालय.
- प्रसूतीपूर्व क्लिनिकमध्ये वकील, जिथे गर्भवती महिलेची नोंदणी केली जाते.
खटल्याच्या अधिक यशस्वी निकालासाठी, तिच्या नियोक्तावर खटला भरण्याची योजना आखत असलेल्या महिलेने तिच्या बाजूने शक्य तितके पुरावे दिले पाहिजेत: कागदपत्रे, फोटोकॉपी, साक्षीदार आणणे इ.
पती आणि गर्भधारणा
युरोपीय देशांमध्ये मातांना नव्हे तर पितृत्व रजा घेण्याची प्रथा आहे. रशियामध्ये, ही प्रवृत्ती फारच लक्षात येण्यासारखी नाही, परंतु तरीही, प्रत्येक पुरुषाला, कायद्यानुसार, प्रसूती रजेच्या संपूर्ण कालावधीसाठी बाल संगोपन लाभ मिळविण्याचा पूर्ण अधिकार आहे. नियोक्ताच्या पुढाकाराने, पुरुषाच्या संमतीशिवाय डिसमिस करणे देखील अशक्य आहे. सर्वसाधारणपणे, गर्भवती महिलांचे संरक्षण करणारे सर्व अधिकार या प्रकरणात बाळाच्या वडिलांना लागू होतात.
पालकांची रजा पालकांमधील भागांमध्ये विभागून वापरणे शक्य आहे.
आयुष्याच्या दुसऱ्या टप्प्यावर जाण्याची तयारी करणाऱ्या व्यक्तीच्या अधिकारांचा सर्वोच्च स्तरावर आदर केला पाहिजे आणि त्यांचे उल्लंघन झाल्यास, संरक्षणाने निर्णायकपणे कार्य केले पाहिजे.
गर्भवती कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेची वैशिष्ट्ये खालील व्हिडिओमध्ये चर्चा केली आहेत:
गर्भवती महिलेची डिसमिस करणेनियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणून महिलांना परवानगी नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261). तथापि, नियोक्ता एखादी संस्था किंवा एंटरप्राइझ लिक्विडेशन झाल्यास किंवा जेव्हा एखादा वैयक्तिक उद्योजक त्याचे क्रियाकलाप थांबवतो तेव्हा तिला डिसमिस करण्यास सुरुवात करू शकतो.
तसेच, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 मध्ये फक्त अशी परिस्थिती आहे ज्यामध्येकदाचित गर्भवती महिलेची डिसमिस करणे विद्यमान संस्थेतील महिला: जर तात्पुरत्या गैरहजर कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी तिच्याशी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला गेला असेल आणि या कराराची मुदत संपली असेल. जर नियोक्ता, कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने, गर्भधारणेच्या समाप्तीपूर्वी तिला दुसऱ्या उपलब्ध नोकरीवर (रिक्त पदावर किंवा कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित काम, आणि रिक्त असलेल्या खालच्या पदावर किंवा कमी पगाराच्या नोकरीवर) हस्तांतरित करू शकत नसल्यास. जे स्त्री तिच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकते - या प्रकरणात, तिची डिसमिस करणे न्याय्य आहे.
इतर कारणांमुळे (तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडू नयेत) निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारासाठी येथेखालील नियम लागू आहेत. असा करार गर्भधारणेदरम्यान कालबाह्य झाल्यास, नियोक्ता गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत तो वाढविण्यास बांधील आहे.
जर एखादी स्त्री गर्भधारणेच्या समाप्तीनंतर प्रत्यक्षात काम करत राहिली तर नियोक्ताला जारी करण्याचा अधिकार आहे गर्भवती महिलेची डिसमिस करणेज्या दिवसापासून त्याला गर्भधारणा संपल्याबद्दल कळले त्या दिवसापासून एक आठवड्याच्या आत त्याची वैधता कालावधी संपुष्टात आल्याने महिला. किंवा ज्या दिवसापासून गर्भधारणा प्रमाणपत्र प्रदान केले जाते.
नियोक्त्याने घोर उल्लंघन केल्यास - कामावर घेण्यास अन्यायकारक नकार किंवा गर्भवती महिलेची डिसमिस करणेमहिला, मग असा नेता, तसेच वैयक्तिक उद्योजक -खटला चालवला जाऊ शकतोकला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी संहितेच्या 145. याव्यतिरिक्त, 200 हजार rubles पर्यंत दंड आकारला जाऊ शकतो. किंवा 18 महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी वेतनाच्या रकमेमध्ये (इतर उत्पन्न). याव्यतिरिक्त, आपण 120 ते 180 तासांच्या कालावधीसाठी अनिवार्य कामात सहभागी होऊ शकता.
गर्भवती महिलेला आग लावानियोक्ताच्या पुढाकाराने केवळ दोन प्रकरणांमध्ये शक्य आहे: जर संस्था संपुष्टात आली असेल किंवा वैयक्तिक उद्योजकाची क्रियाकलाप संपुष्टात आली असेल तर. त्याच वेळी, आम्ही रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 61 च्या तरतुदींच्या संबंधात लिक्विडेशनबद्दल बोलू शकतो, ज्यानुसार कायदेशीर घटकाचे परिसमापन अधिकार आणि दायित्वे हस्तांतरित केल्याशिवाय समाप्त होते. इतर व्यक्तींना उत्तराधिकार.
त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 4 नुसार गर्भवती महिलांना काढून टाकले जाऊ शकतेप्रतिनिधी कार्यालये किंवा कायदेशीर संस्थांच्या शाखा किंवा दुसऱ्या भागात असलेल्या इतर स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांकडून. हा नियम सामान्य नियमाला अपवाद आहे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या कलम 1 नुसार डिसमिस करणे केवळ संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीतच केले जाऊ शकते, म्हणजेच संपूर्ण कायदेशीर अस्तित्व, कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 चा भाग 4 रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी देतो जेव्हा कर्मचाऱ्यांच्या संबंधात स्वतंत्र नियोक्ता कायदेशीर व्यक्तिमत्व नसलेल्या कायदेशीर घटकाच्या केवळ स्वतंत्र विभागांना रद्द करते, त्यांना कामावर घेण्याचे अधिकार आहेत आणि डिसमिस केवळ रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 55 नुसार जारी केलेल्या पॉवर ऑफ ॲटर्नीमध्ये स्थापित केलेल्या मर्यादेत आहे. त्याच वेळी, कायदेशीर अस्तित्व स्वतःच राहते आणि कार्यरत राहते.
गर्भवती स्त्री सोडू शकतेपक्षांच्या कराराद्वारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 1ch.1s.77). कायद्यानुसार, निश्चित आणि अनिश्चित कालावधीसाठी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार कोणत्याही वेळी संपुष्टात येऊ शकतो जर त्याचे पक्ष - कर्मचारी आणि नियोक्ता - यावर करार करतात. या आधारावर रोजगार करार संपुष्टात आणताना पक्षांनी पाळल्या जाणाऱ्या कोणत्याही प्रक्रियेसाठी कायदा प्रदान करत नाही (पक्षांना कोणतीही चेतावणी नाही, विभक्त वेतनाची रक्कम नाही इ.). डिसमिसचा दिवस (कामाचा शेवटचा दिवस) निश्चित करणे महत्वाचे आहे, म्हणजे, डिसमिस ऑर्डरमध्ये दर्शविला जाणारा दिवस आणि ज्या दिवशीरोजगार इतिहासआणि पूर्ण पेमेंट केले आहे.
जर पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची एक विशेष प्रक्रिया करारामध्येच प्रदान केली गेली असेल तर ती पक्षांनी अंमलात आणली पाहिजे.
काहीवेळा रोजगार करारामध्ये कर्मचाऱ्याला संपुष्टात आल्यानंतर काही रक्कम भरण्याची तरतूद समाविष्ट असते. ही रक्कम नियोक्त्याने भरली पाहिजे.
तथापि, नियोक्त्यांनी हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अशा करारावर स्वाक्षरी करणारी महिला न्यायालयात आव्हान देऊ शकते. नियोक्त्याच्या दबावाखाली करारावर स्वाक्षरी केल्याचे ती सिद्ध करू शकल्यास, तिला कामावर पुनर्संचयित केले जाईल.
तुम्ही तुमचा रोजगार करार संपुष्टात आणू शकता गर्भवती स्त्रीनिश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर (खंड 2. भाग 1. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77). या प्रकरणात, नियोक्त्याने अशा कराराचा निष्कर्ष काढण्याची वैधता सिद्ध करणे आवश्यक आहे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79 मध्ये प्रदान केल्यानुसार, निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे. जर ते पाळले गेले नाही तर, कर्मचाऱ्याची डिसमिस प्रस्थापित प्रक्रियेचे उल्लंघन करून केली गेली आहे असे मानले जाऊ शकते आणि परिणामी, त्याला पुन्हा कामावर घेतले जाऊ शकते.
ज्यामध्ये गर्भवती स्त्रीआर्टद्वारे प्रदान केलेल्या हमीचा लाभ घेऊ शकतात. 261 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. अशाप्रकारे, जर एखाद्या महिलेच्या गर्भधारणेदरम्यान निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार कालबाह्य झाला तर, नियोक्ता तिच्या लेखी अर्जावर आणि गर्भधारणेच्या स्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्रदान केल्यावर, रोजगार कराराची मुदत संपेपर्यंत वाढवण्यास बांधील आहे. गर्भधारणा ज्या महिलेचा रोजगार करार तिच्या गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत वाढविला गेला आहे, ती नियोक्ताच्या विनंतीनुसार, परंतु दर तीन महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त वेळा नाही, गर्भधारणेच्या स्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्रदान करणे बंधनकारक आहे. जर स्त्रीने तिच्या गर्भधारणेच्या समाप्तीनंतर प्रत्यक्षात काम करणे सुरू ठेवले, तर नियोक्ताला तिच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे कारण नियोक्त्याने गर्भधारणेच्या समाप्तीबद्दल जाणून घेतल्यापासून एक आठवड्याच्या आत त्याची मुदत संपली आहे. .
एखाद्या महिलेला तिच्या गर्भधारणेदरम्यान रोजगार कराराची मुदत संपल्यामुळे काढून टाकण्याची परवानगी आहे, जर अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला असेल आणि स्त्रीच्या लेखी संमतीने हस्तांतरण करणे अशक्य असेल. तिला तिच्या गर्भधारणेच्या समाप्तीपूर्वी नियोक्त्याकडे उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी. रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे डिसमिस केल्यावर, कर्मचारी त्यानंतरच्या डिसमिससह रजेची विनंती करू शकतो.
तसेच डिसमिस करण्याचा संभाव्य आधार म्हणजे एखाद्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार डिसमिस करणे (खंड 3, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 77).
संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकामध्ये बदल, संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात (गौणत्व) बदल किंवा त्याची पुनर्रचना (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 75) - खंड 6, भाग या संबंधात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचाऱ्याचा नकार 1, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 हा डिसमिस करण्याचा आणखी एक आधार आहे. तथापि, मालक बदलणे म्हणजे कर्मचाऱ्यांशी झालेल्या रोजगार कराराची समाप्ती सूचित करत नाही. सामान्य नियमाला अपवाद म्हणून, एखाद्याने संस्थेचे प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्याशी कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या शक्यतेचा विचार केला पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 4, भाग 1, कलम 81 देखील पहा) , जे संस्थेच्या मालमत्तेच्या नवीन मालकाद्वारे त्याचे मालकी हक्क उद्भवल्याच्या तारखेपासून तीन महिन्यांच्या आत केले जाऊ शकतात.
तथापि, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 75 मध्ये अशी तरतूद आहे की जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकातील बदलाच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, रोजगार करार कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार नाही तर खंड 6 नुसार संपुष्टात येईल. 1, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 - लेखी व्यक्त केलेल्या संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकातील बदलाच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास नकार. सैद्धांतिकदृष्ट्या, गर्भवती स्त्री नवीन मालकासाठी काम करणे सुरू ठेवण्यासाठी तिच्या असहमतीची घोषणा करू शकते. त्यानुसार, या प्रकरणात, तिच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात येईल.
डिसमिस करण्याचा आधार पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे कर्मचाऱ्याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला असू शकतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग 4) - कलाच्या भाग 1 मधील कलम 7 . 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. कला मध्ये निहित सामान्य नियमानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल, दुसऱ्या नोकरीमध्ये हस्तांतरणासह, केवळ पक्षांच्या रोजगार कराराच्या कराराद्वारे परवानगी दिली जाते, द्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 ने रोजगार कराराद्वारे स्थापित केलेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीच्या अपरिवर्तनीयतेवरील सामान्य नियमांना अपवाद स्थापित केला आहे. अशा प्रकारे, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे, कर्मचारी नोकरी न बदलता काम करत असताना, नियोक्ताच्या पुढाकाराने पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची परवानगी आहे (म्हणजे एकतर्फी) कार्य तथापि, अशा अटी बदलण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक नाही.
हे लक्षात घेतले पाहिजे की कामगार कार्य स्थिती वगळता कोणत्याही अटी, अनिवार्य आणि अतिरिक्त दोन्ही बदलल्या जाऊ शकतात.
कर्मचाऱ्याने नियोक्तासह दुसऱ्या ठिकाणी काम करण्यास नकार देणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72 चा भाग 1) देखील डिसमिस करण्याचे कारण आहे. कायदा नियोक्त्यासह दुसऱ्या क्षेत्रात कामावर स्थानांतरित होण्याची शक्यता प्रदान करतो. अशा हस्तांतरणास केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने परवानगी आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने, गर्भवती महिलेसह, नियोक्तासह दुसऱ्या ठिकाणी बदली करण्यास नकार दिला तर, कलम 9, भाग 1, आर्ट अंतर्गत त्याच्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
गर्भवती महिलेची डिसमिस करणे, प्रचलित स्टिरियोटाइपच्या विरूद्ध, नियोक्त्याने केलेल्या जबरदस्तीचा परिणाम नेहमीच होत नाही. गर्भवती कर्मचाऱ्यासोबत रोजगार संबंध चालू ठेवणे अशक्य होण्याची अनेक वस्तुनिष्ठ कारणे आहेत.
गर्भवती महिलेला अनावश्यक करणे शक्य आहे का?
गर्भधारणा ही स्त्रीसाठी आनंदाची वेळ असते, परंतु गर्भवती आईचे हित नेहमी नियोक्ताच्या हिताशी जुळत नाही. या पदावरील कर्मचाऱ्याला विशेष उपचारांची आवश्यकता असते, ती देयके, पगारी रजा, कामाच्या सुलभ परिस्थितीसाठी पात्र आहे... काही प्रकरणांमध्ये, रोजगार संबंध चालू ठेवणे पक्षांसाठी अस्वीकार्य होते.
नियोक्त्याला सर्वात मोठ्या अडचणी येतात, म्हणून तोच बहुतेकदा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा प्रयत्न करतो. परंतु नियोक्ताचे पर्याय कायदेशीररित्या मर्यादित आहेत, कारण कर्मचाऱ्याच्या गर्भधारणा झाल्यास डिसमिस करण्याच्या बहुतेक पद्धती प्रतिबंधित आहेत. बहुतेक - परंतु सर्वच नाही, आणि गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याची परवानगी असताना गर्भवती आईला त्या प्रकरणांबद्दल माहित असणे आवश्यक आहे.
पारंपारिकपणे, गर्भवती महिलेच्या डिसमिसशी संबंधित सर्व पर्याय 3 प्रकारांमध्ये विभागले जाऊ शकतात:
- नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस;
- कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने डिसमिस;
- रोजगार करारातील पक्षांच्या बाहेरील अनेक परिस्थितीमुळे डिसमिस.
चला सर्व 3 प्रकारांचा स्वतंत्रपणे विचार करूया.
नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेला काढून टाकणे शक्य आहे का?
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मध्ये नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याच्या कारणांची यादी प्रदान केली आहे. परंतु 14 पैकी फक्त 1 पॉइंट गर्भवती महिलेच्या डिसमिससाठी वैध आहे - हे एखाद्या संस्थेचे परिसमापन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाच्या क्रियाकलापांची समाप्ती आहे. कलम 81 अंतर्गत इतर कोणत्याही कारणास्तव डिसमिस करणे बेकायदेशीर असेल. जर नियोक्ता एक व्यक्ती असेल तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती आईची डिसमिस करणे कोणत्याही परिस्थितीत अशक्य आहे.
आपले हक्क माहित नाहीत?
महत्वाचे! एखाद्या संस्थेच्या लिक्विडेशनची तारीख ही युनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एन्टीटीजमधून वगळण्याची तारीख मानली जाते, दिवाळखोरीची कार्यवाही सुरू होण्याची तारीख नाही. अशा प्रकारे, दिवाळखोरीची कार्यवाही संपेपर्यंत गर्भवती कर्मचाऱ्यांना डिसमिस केले जाऊ शकत नाही.
ज्या महिलांना त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहिण्यास भाग पाडले जाते, वर्क बुकमध्ये "कुरूप" एंट्री करण्याची धमकी दिली जाते, त्यांना हे माहित असले पाहिजे: नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे अशक्य आहे. गैरहजेरी, शिस्तभंग, पदाची अपुरीता किंवा चोरी.
प्रोबेशनवर असलेल्या कर्मचाऱ्यालाही हेच नियम लागू होतील. नियोक्ताला महिलेच्या गर्भधारणेबद्दल सूचित होताच (यासाठी आपल्याला गर्भधारणेसाठी नोंदणी करणे आणि वैद्यकीय संस्थेकडून संबंधित प्रमाणपत्र प्रदान करणे आवश्यक आहे), परिवीक्षा कालावधी संपतो आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या सर्व तरतुदी जे तिचे संरक्षण करतात. स्त्रीला लागू करणे सुरू करा (पहा. मी गर्भधारणेसाठी केव्हा आणि कसे नोंदणी करावी?).
महत्वाचे! रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 93, 253-261 मध्ये कार्यरत गर्भवती महिलांबद्दल मुख्य हमी दिलेली आहेत.
गर्भवती महिलेला स्वतःच्या विनंतीनुसार राजीनामा देण्याची परवानगी आहे का?
गर्भवती महिलेला तिच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार डिसमिस करण्याची शक्यता आहे, जरी या प्रकरणात कायद्याचा गैरसमज देखील आहे. अशा प्रकरणांमध्ये कामगार निरीक्षक किती संशयास्पद आहेत हे जाणून काही संस्था, कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे टाळण्याचा प्रयत्न करतात. खरंच, जर एखाद्या महिलेने नंतर दावा केला की तिला निवेदन लिहिण्यास भाग पाडले गेले, तर कामगार निरीक्षक तिची बाजू घेतील.
तरीही, गर्भवती महिलेला तिच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार डिसमिस करणे सामान्य आधारावर शक्य आहे, त्यानंतरच्या डिसमिससह रजा मंजूर करण्याच्या शक्यतेसह. नंतरच्या प्रकरणात, तथापि, अशी परिस्थिती उद्भवू शकते ज्यामध्ये गर्भवती महिलेला तिच्या पुढील सुट्टीत प्रसूती रजा मिळेल.
डिसमिस झाल्यानंतर सुट्टीच्या काळात गर्भवती महिलेने प्रसूती रजा सुरू केल्यास, तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीसाठी पुढील सुट्टी वाढविली जाते आणि आजारी रजा लाभ मिळवण्यासाठी नियोक्ता असलेल्या संस्थेकडे जमा केली जाते. केवळ प्रसूती रजा संपल्यानंतर, तसेच पुढील रजा, स्त्रीला डिसमिस मानले जाते.
गर्भवती महिलेच्या विनंतीनुसार, तिला हस्तांतरणाच्या मार्गाने (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77, कलम 5) किंवा संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकातील बदलाच्या संदर्भात (अनुच्छेद 77) काढून टाकले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, खंड 6).
निश्चित मुदतीच्या रोजगार करार आणि इतर अपरिहार्य परिस्थितीत गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे
अशी परिस्थिती असते जेव्हा गर्भवती कर्मचाऱ्याची डिसमिस करणे रोजगार करारामध्ये प्रदान केले जाते किंवा प्रचलित परिस्थितीमुळे घडणे आवश्यक आहे. अशा परिस्थितींमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- रोजगार कराराची समाप्ती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77, खंड 2)
- या प्रकरणात, कायदा गर्भवती मातांना विशेष हमी प्रदान करतो, परंतु काही प्रकरणांमध्ये डिसमिस करणे अद्याप शक्य आहे. सामान्यतः, रोजगार कराराची समाप्ती हा रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा आधार असतो, परंतु परिस्थितीतील स्त्रीच्या बाबतीत, एक अपवाद लागू होतो.
जर पक्षांनी रोजगार संबंध संपुष्टात आल्याचे मानले तर ते नेहमीप्रमाणे पूर्ण होते. परंतु गर्भवती महिलेच्या विनंतीनुसार, नियोक्ता तिचा रोजगार करार गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत वाढविण्यास बांधील आहे, जरी ती तातडीची असली तरीही.
हे करण्यासाठी, स्त्रीला अर्ज लिहावा लागेल आणि गर्भधारणेच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणारे दस्तऐवज (वैद्यकीय संस्थेचे प्रमाणपत्र) सादर करावे लागेल. त्यानंतर, असे प्रमाणपत्र नियोक्ताला त्याच्या विनंतीनुसार सादर करणे आवश्यक आहे (परंतु दर 3 महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त वेळा नाही). कर्मचाऱ्याच्या गर्भधारणेच्या समाप्तीनंतर, नियोक्ताला या वस्तुस्थितीची सूचना मिळाल्यापासून 7 दिवसांच्या आत करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे.
महत्वाचे! जर एखाद्या गर्भवती कर्मचाऱ्याने एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडली असतील, तर जेव्हा ही कर्मचारी कामावर परत येईल, तेव्हा नियोक्ता तिला कर्मचाऱ्याच्या पात्रता आणि तिच्या आरोग्याच्या स्थितीशी संबंधित असलेल्या एंटरप्राइझमध्ये उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त जागा देऊ शकतो. योग्य जागा नसल्यास किंवा कर्मचाऱ्याने ती घेण्यास नकार दिल्यास, नियोक्ताला तिला काढून टाकण्याचा अधिकार आहे.
- रोजगार कराराच्या अटी बदलणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77, खंड 7) आणि दुसर्या ठिकाणी हस्तांतरित करण्यास नकार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77, खंड 9)
रोजगार कराराच्या अटी बदलणे, ज्यामध्ये दुसऱ्या स्थानावर हस्तांतरण समाविष्ट आहे, गर्भवती आईसोबतचा रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे कारण देखील बनू शकते. जर एखाद्या संस्थेने आपले क्रियाकलाप दुसऱ्या ठिकाणी हस्तांतरित केले किंवा तांत्रिक किंवा संस्थात्मक कामकाजाच्या परिस्थितीमध्ये इतकी बदल झाली असेल की ते यापुढे गर्भवती कर्मचाऱ्यांच्या क्षमता पूर्ण करू शकत नाहीत, तर हे रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे कारण आहे.
जर एंटरप्राइझमधील संस्थात्मक किंवा तांत्रिक प्रक्रिया इतकी बदलली की गर्भवती आई ज्या स्थितीत काम करते त्या स्थितीत घट झाली किंवा कामाची परिस्थिती तिच्या स्थितीशी विसंगत असेल तर काय होईल? या प्रकरणात, महिलेला नियोक्त्यासोबत तिचे रोजगार संबंध चालू ठेवण्यासाठी सर्व संधी दिल्या पाहिजेत, ज्यामध्ये दुसऱ्या स्थानावर हस्तांतरण समाविष्ट आहे. जर ते सापडले नाहीत किंवा त्यापैकी कोणतेही योग्य नसल्यास, रोजगार करार संपुष्टात येईल.
- पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील इतर परिस्थिती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 83)
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता इतर अनेक परिस्थितींसाठी प्रदान करतो ज्याच्या संदर्भात गर्भवती महिलेला डिसमिस केले जाऊ शकते. त्यापैकी:
- न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे कर्मचाऱ्याला त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी पुनर्स्थापित करणे;
- काम चालू ठेवण्यास पूर्णपणे अक्षम म्हणून कर्मचाऱ्याची ओळख;
- जर त्यांना नोकरीची कर्तव्ये पार पाडणे आवश्यक असेल तर मंजूरी किंवा परवान्यांची अपात्रता किंवा कालबाह्यता, इत्यादी.
या परिस्थिती नियोक्ताचा पुढाकार नाही आणि ते डिसमिस करण्याचे कारण म्हणून काम करू शकतात, तथापि, अनेक कारणांमुळे, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला अंमलबजावणीसाठी उपलब्ध असलेल्या दुसर्या स्थानावर स्थानांतरित करण्याची संधी देण्यास बांधील आहे.
अशाप्रकारे, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्त्याला गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याच्या कारणांची बरीच मोठी यादी प्रदान करते जेथे हे खरोखर न्याय्य आहे आणि पर्यायी उपाय नाही.
नियोक्ता आणि गर्भवती कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवादाची सामान्य प्रक्रिया "महिला आणि कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या व्यक्तींच्या श्रमांचे नियमन करण्याची वैशिष्ट्ये" मध्ये विहित केलेली आहे. हे गर्भवती महिलांसाठी सुट्ट्या, व्यवसाय सहली, ओव्हरटाईम आणि डिसमिसबाबत हमी निर्दिष्ट करते. विशेषतः, त्यात असे नमूद केले आहे की नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही. कला भाग 1 प्रभाव. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता सर्व महिलांना लागू होतो, ज्यात संघटनांचे प्रमुख, क्रीडापटू, प्रशिक्षक, नागरी आणि नगरपालिका कर्मचारी यांचा समावेश आहे - ज्यांचे काम विशेष कामगार कायद्याच्या नियमांद्वारे नियंत्रित केले जाते (सुप्रीम कोर्टाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 26). रशियन फेडरेशन दिनांक 28 जानेवारी 2014 क्रमांक 1).
एकमेव संभाव्य अपवाद त्याच लेखात तयार केला आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता: नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे शक्य आहे केवळ संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या परिस्थितीत किंवा जेव्हा वैयक्तिक उद्योजक काम करणे थांबवते. असे दिसते की सर्वकाही बरोबर आहे: गर्भवती महिलांना काढून टाकले जाऊ शकत नाही. तथापि, व्यवहारात, नियोक्ते अशा कर्मचाऱ्यांसह भाग घेण्याचे कायदेशीर मार्ग शोधतात.
स्वतःहून किंवा पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस - काय निवडायचे?
कामगार कायदा कोणत्याही प्रकारे गर्भवती कर्मचाऱ्याला तिच्या मालकाला तिच्या स्वतःच्या पुढाकाराने सोडण्याचा अधिकार प्रतिबंधित करत नाही. आणि नेत्यासाठी ही समस्या शांततेने सोडवण्याची संधी आहे. अशा डिसमिसवर कर्मचाऱ्याशी सहमत असताना, व्यवस्थापक तिला अर्ध्या रस्त्याने भेटू शकतो आणि तिला दोन आठवड्यांच्या अनिवार्य "काम बंद" शिवाय जाऊ देऊ शकतो. येथे हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की कर्मचाऱ्याने स्वत: राजीनाम्याचे पत्र लिहिणे आवश्यक आहे, तिच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार नियोक्त्याकडून धमक्या आणि बळजबरी अस्वीकार्य आहे आणि कायद्याने दंडनीय आहे.
शांततेने वेगळे होण्याचा दुसरा पर्याय म्हणजे पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे (लेख , रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). या प्रकरणात, सुरुवातीला आरंभकर्ता एकतर कर्मचारी किंवा नियोक्ता असू शकतो. या प्रकरणात, रोजगार करार पक्षांनी निश्चित केलेल्या कोणत्याही वेळी समाप्त केला जाऊ शकतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 20).
नियोक्ता आणि कर्मचारी एका करारावर स्वाक्षरी करतात, जिथे ते वेगळे होण्याची त्यांची परस्पर इच्छा व्यक्त करतात, कंपनीद्वारे हस्तांतरित केलेल्या भरपाईसह, सहकार्य पूर्ण करण्याची अंतिम मुदत आणि पक्षांसाठी महत्त्वाच्या असलेल्या इतर अटींसह देयकांची रक्कम सूचित करतात. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला राजीनामा पत्र लिहिण्याची गरज नाही;
कृपया लक्षात ठेवा: जर एखादी स्त्री स्वतःहून राजीनामा देण्यास सहमत असेल, तर तिला गणना आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई व्यतिरिक्त कोणतीही अतिरिक्त देयके मिळणार नाहीत.
तसेच, परस्पर कराराद्वारे, करार रद्द केला जाऊ शकतो (रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 20). परंतु कर्मचाऱ्याला करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर तिच्या गर्भधारणेबद्दल कळले तर ती एकतर्फी कराराची पूर्तता करण्यास नकार देऊ शकते. नियोक्त्यांनी नेहमी जागरूक असले पाहिजे अशा हानींपैकी हा एक आहे.
जर रोजगार करार कालबाह्य झाला असेल तर?
रोजगार कराराचा शेवट (खंड 2, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख) कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचे सर्वात कठीण कारण नाही, परंतु जर आपण गर्भवती महिलेबद्दल बोलत नसाल तरच. नियोक्त्याने अशा कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासाठी, दोन अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलमाचा भाग 3):
- रोजगार करार केवळ एका विशिष्ट कालावधीसाठी - दुसर्या (गैरहजर) कर्मचाऱ्यांच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी संपला पाहिजे;
- तिच्या संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे आणि आरोग्याच्या कारणास्तव प्रतिबंधित नसणे अशक्य असावे.
डिसमिस करण्यापूर्वी, व्यवस्थापक गर्भवती कर्मचाऱ्याला इतर काम ऑफर करण्यास बांधील आहे: तिच्या पात्रतेशी संबंधित रिक्त पदे, तसेच कमी पदे किंवा कमी पगाराचे काम जे स्त्री तिच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकते.
महत्वाचे! सामूहिक करार किंवा इतर अंतर्गत दस्तऐवज (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेदाचा भाग 3) द्वारे प्रदान केल्याशिवाय रिक्त जागा त्याच क्षेत्रात स्थित असणे आवश्यक आहे.
गर्भवती महिलेने प्रस्तावित रिक्त पदांपैकी एकास सहमती दर्शविल्यास, नियोक्ता तिच्या रोजगाराच्या कराराची मुदत गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत वाढवते, तिच्या समाप्तीचे कारण विचारात न घेता: मुलाचा जन्म, लवकर गर्भपात, वैद्यकीय कारणांमुळे व्यत्यय इ. . एका महिलेने व्यवस्थापकाच्या पहिल्या विनंतीनुसार वैद्यकीय प्रमाणपत्रासह तिच्या गर्भधारणेची पुष्टी करणे आवश्यक आहे, परंतु दर तीन महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त नाही.
गर्भवती अर्धवेळ कामगारांना काढून टाकणे शक्य आहे का?
जर गर्भवती स्त्री अर्धवेळ काम करत असेल तर आणखी एक कठीण प्रकरण आहे. बऱ्याचदा हा तात्पुरता उपाय असतो आणि नियोक्ता एकत्रित पदासाठी कायमस्वरूपी कर्मचारी नियुक्त करण्याची योजना आखतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या एका लेखात अशी तरतूद आहे की जेव्हा एखादा नवीन व्यक्ती या पदासाठी नियुक्त केला जातो तेव्हा नियोक्ता अर्ध-वेळ कर्मचाऱ्यांसह मुक्त रोजगार करार संपुष्टात आणू शकतो, ज्यांच्यासाठी ही स्थिती मुख्य असेल.
गर्भवती महिलेचे काय करावे? तिला काढून टाकले जाऊ शकत नाही, कारण कामगार कायदे या परिस्थितीचा स्पष्टपणे नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस म्हणून अर्थ लावतात, याचा अर्थ ती कलाच्या भाग 1 अंतर्गत येते. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
गर्भवती महिलेसह कराराच्या अटी कशा बदलायच्या?
आर्टच्या भाग 1 द्वारे स्थापित गर्भवती कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास मनाई. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिसच्या प्रकरणांवर लागू होतो. संस्थेमध्ये काम करणे सुरू ठेवण्याची कर्मचा-याची अनिच्छा कारण रोजगार कराराच्या अटी बदलल्या आहेत (खंड 7, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख) अशा प्रकरणांना लागू होत नाही. तथापि, नियोक्त्याने हे सिद्ध करण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे की संस्थात्मक किंवा तांत्रिक बदल आवश्यक आहेत आणि नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीमुळे कर्मचाऱ्यांची परिस्थिती बिघडली नाही. अशा पुराव्याच्या अनुपस्थितीमुळे कलम 7, भाग 1, कला अंतर्गत डिसमिस केले जाते. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता बेकायदेशीर आहे (रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 21 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर").
आमच्यातील रोजगार करारामध्ये बदल करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल आम्ही आधीच तपशीलवार लिहिले आहे. आपण फक्त जोडूया की प्रक्रिया अपवाद न करता सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी समान आहे.
गर्भवती स्त्रिया रिडंडन्सीच्या अधीन आहेत का?
एखाद्या संस्थेचे कर्मचारी कमी करणे हा नियोक्ताचा पुढाकार आहे, याचा अर्थ असा आहे की या आधारावर गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे अशक्य आहे अशा चुका आर्टच्या भाग 1 नुसार दंडनीय आहेत; रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता. याव्यतिरिक्त, गर्भवती महिलेच्या अन्यायकारक डिसमिससाठी, आर्ट. रशियन फेडरेशनचा फौजदारी संहिता गुन्हेगारी उत्तरदायित्व प्रदान करते.
कंपनी लिक्विडेटेड झाली तर?
जर नियोक्ताकडून पुढाकार आला तर गर्भवती कर्मचा-याला डिसमिस करण्याचा हा एकमेव आधार आहे. आणि या प्रकरणात, प्रक्रिया इतर कर्मचाऱ्यांच्या डिसमिसपेक्षा वेगळी असणार नाही.
जर एखाद्या संस्थेने आपल्या क्रियाकलापांना कमी करण्याची योजना आखली असेल तर, तिच्या सर्व कर्मचाऱ्यांना याबद्दल दोन महिने अगोदर, लेखी, स्वाक्षरीने सूचित करणे बंधनकारक आहे. आणि त्यांच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी, सर्व न वापरलेल्या सुट्ट्यांसाठी आर्थिक भरपाई द्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलमाचा भाग 1), तसेच सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन (अनुच्छेदाचा भाग 1). रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). डिसमिस झाल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत (अपवादात्मक परिस्थितीत - तीन), प्रत्येक कर्मचाऱ्याला पूर्वीच्या नियोक्त्याकडून सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेचा लाभ मिळतो.
महत्वाचे! शाखा बंद करणे आणि एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन गोंधळात टाकू नका. नियोक्त्याने एखाद्या विभागाचे काम बंद केल्यास, तो गर्भवती कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या विभागात किंवा मुख्य कार्यालयात बदली करण्यास बांधील आहे.
जर एखाद्या गर्भवती महिलेने तिच्या पदाचा गैरवापर केला तर?
गर्भधारणेमुळे कर्मचाऱ्यांचा वर्कलोड कमी होत नाही किंवा संस्थेच्या अंतर्गत कामगार नियमांचे आणि कामगार कायद्यांचे पालन करण्याच्या गरजेपासून तिला आराम मिळत नाही. जर गर्भवती आईने शिस्तीचे उल्लंघन केले तर, इतर कर्मचाऱ्यांप्रमाणे ती देखील शिस्तभंगाच्या कारवाईच्या अधीन असू शकते - एक फटकार किंवा फटकार. परंतु अशा कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे अशक्य आहे, जरी आपण श्रम शिस्तीच्या एकाधिक/घोटाळ उल्लंघनांबद्दल बोलत आहोत: अनुपस्थिती, उशीर, कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयश इ.
आणि हेच प्रकरण आहे जेव्हा नियोक्ता स्वतःला हताश परिस्थितीत सापडू शकतो. त्याच्यासाठी उपलब्ध प्रभावाचे एकमेव उपाय म्हणजे फटकार आणि फटकार. गर्भवती महिलेला न्याय मिळवून देण्यासाठी, उल्लंघनाची नोंद करणे, कर्मचाऱ्याकडून लेखी स्पष्टीकरण प्राप्त करणे (किंवा तीन साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीसह स्पष्टीकरण नाकारण्याची कृती तयार करणे), गुन्ह्याच्या तीव्रतेचे आणि त्याच्या परिस्थितीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. , आणि त्यानंतरच शिक्षेचा प्रकार निश्चित करा आणि आदेश जारी करा.
याव्यतिरिक्त, एचआर तज्ञ वेळेच्या शीटमध्ये योग्य कारणाशिवाय अनुपस्थिती आणि गंभीर विलंब प्रविष्ट करू शकतात, नंतर हे उल्लंघनकर्त्याच्या पगारात आणि फायद्यांच्या रकमेत दिसून येईल. परंतु यासाठी, व्यवस्थापकाने, साक्षीदारांच्या उपस्थितीत, कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असल्याचा अहवाल त्वरित तयार केला पाहिजे. आणि प्रत्येक अनुपस्थितीसाठी हे करा.
गर्भवती कर्मचाऱ्याशी संबंध तोडण्यासाठी कायद्यातील त्रुटी शोधण्यासाठी आम्ही तुम्हाला प्रोत्साहन देत नाही. आम्ही तुम्हाला सांगतो: होय, कायदेशीर आणि शांततेने हे करण्याचे पर्याय आहेत, परंतु अत्यंत सावधगिरी बाळगा. खरंच, गर्भवती महिलेची अन्यायकारक डिसमिस झाल्यास, नियोक्त्याला गुन्हेगारी दायित्वासह उत्तरदायित्वाचा सामना करावा लागतो. कर्मचाऱ्यांशी वाटाघाटी करा, तडजोड करा आणि सर्व कागदपत्रे योग्यरित्या पूर्ण करा.
गर्भवती महिलेची डिसमिस करणे ही जवळजवळ अवास्तव घटना आहे, कारण त्यांना कायद्याद्वारे विश्वसनीयरित्या संरक्षित केले जाते आणि नियोक्ताच्या पुढाकाराने त्यांची डिसमिस करणे अस्वीकार्य आहे. तथापि, येथेही मार्ग शोधणे शक्य आहे, कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे नियम प्रत्येकासाठी अपरिवर्तित आहेत आणि कर्मचारी गर्भवती आहे की नाही हे महत्त्वाचे नाही, आवश्यकतांचे पालन करणे अनिवार्य आहे.
हे एखाद्या पक्षाच्या निर्णयाद्वारे किंवा कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार परस्पर निर्णयाद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती आहे.
या प्रक्रियेचे एक विशेष वैशिष्ट्य म्हणजे कर्मचाऱ्याची मनोरंजक स्थिती, जी इतर पर्यायांमध्ये नियोक्ताकडून पुढाकार घेतल्यास विचारात घेणे महत्वाचे आहे, उदाहरणार्थ, तिच्या निर्णयानुसार, मानक डिसमिस सिस्टममध्ये कोणतेही मतभेद नाहीत;
गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याचे काय नियम आहेत हा व्हिडिओ पहा:
विधान चौकट
कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 261, एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांच्या समाप्तीचा अपवाद वगळता, नियोक्ताच्या एकतर्फी निर्णयाद्वारे करार संपुष्टात आणणे अशक्य आहे.
आर्ट नुसार निश्चित मुदतीच्या कराराखाली डिसमिस करणे. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा 261 देखील अशक्य आहे, हा कायदा गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत करार वाढविण्यास बांधील आहे.
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता अनुच्छेद 261. रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर गर्भवती महिला आणि कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या व्यक्तींसाठी हमी
एखाद्या गर्भवती महिलेसह नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही, संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाने क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्याशिवाय.
जर एखाद्या महिलेच्या गर्भधारणेदरम्यान निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार कालबाह्य झाला तर, नियोक्ता तिच्या लेखी अर्जावर आणि गर्भधारणेच्या स्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्रदान केल्यावर, गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत रोजगार कराराची मुदत वाढवण्यास बांधील आहे, आणि जर तिला विहित पद्धतीने प्रसूती रजा मंजूर केली गेली तर - शेवटपर्यंत अशी सुट्टी. ज्या महिलेचा रोजगार करार तिच्या गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत वाढविला गेला आहे, ती नियोक्ताच्या विनंतीनुसार, परंतु दर तीन महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त वेळा नाही, गर्भधारणेच्या स्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्रदान करणे बंधनकारक आहे. जर स्त्रीने तिच्या गर्भधारणेच्या समाप्तीनंतर प्रत्यक्षात काम करणे सुरू ठेवले, तर नियोक्ताला तिच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे कारण नियोक्त्याने गर्भधारणेच्या समाप्तीबद्दल जाणून घेतल्यापासून एक आठवड्याच्या आत त्याची मुदत संपली आहे. .
एखाद्या महिलेला तिच्या गर्भधारणेदरम्यान रोजगार कराराची मुदत संपल्यामुळे काढून टाकण्याची परवानगी आहे, जर अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला असेल आणि स्त्रीच्या लेखी संमतीने हस्तांतरण करणे अशक्य असेल. तिला तिच्या गर्भधारणेच्या समाप्तीपूर्वी नियोक्त्याकडे उपलब्ध असलेल्या दुसऱ्या नोकरीसाठी (रिक्त पद किंवा स्त्रीच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, आणि रिक्त निम्न-स्तरीय पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जी स्त्री विचारात घेऊन करू शकते. तिच्या आरोग्याची स्थिती. या प्रकरणात, नियोक्ता तिला दिलेल्या क्षेत्रामध्ये असलेल्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे जे निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करतात. जर हे सामूहिक करार, करार किंवा रोजगार कराराद्वारे प्रदान केले असेल तर नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
तीन वर्षांखालील मूल असलेल्या महिलेसोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणणे, अठरा वर्षांखालील अपंग मुलाचे संगोपन करणारी एकल आई किंवा लहान मूल - चौदा वर्षांखालील मूल, या मुलांचे संगोपन करणारी दुसरी व्यक्ती आईशिवाय, पालकांसोबत (मुलाचा दुसरा कायदेशीर प्रतिनिधी) जो अठरा वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या अपंग मुलाचा एकमेव कमावणारा किंवा तीन किंवा अधिक लहान मुलांचे संगोपन करणाऱ्या कुटुंबातील तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाचा एकमेव कमावणारा आहे. , जर इतर पालक (मुलाचे इतर कायदेशीर प्रतिनिधी) नियोक्ताचे संबंध नसतील तर, नियोक्ताच्या पुढाकाराने परवानगी नाही (पहिल्या परिच्छेद 1, 5 - 8, 10 किंवा 11 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिस केल्याशिवाय. कलम 81 चा भाग किंवा या संहितेच्या कलम 336 मधील परिच्छेद 2).
महत्वाचे: गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याची नियोक्ताची जबाबदारी आर्टमध्ये प्रदान केली आहे. रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी संहितेच्या 145.
प्रोबेशनरी कालावधीत डिसमिस करणे आर्टच्या सामान्य तरतुदींनुसार केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 70, तथापि, ही अट कामगार संबंध सुरू होण्यापूर्वी करारामध्ये निर्दिष्ट केली पाहिजे.
या डिसमिससाठी प्रकरणे आणि कारणे
गर्भवती आईच्या हिताचे उल्लंघन करण्यास प्रतिबंधित अशा कठोर आवश्यकता असूनही, अद्याप अशी कारणे आहेत ज्यानुसार कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याची परवानगी आहे:
- - या प्रकरणात, पूर्ण कर्मचाऱ्यांच्या गणनेचे नियम प्रत्येकासाठी समान आहेत आणि कर्मचारी गर्भवती आहे किंवा एकल आई आहे की नाही हे महत्त्वाचे नाही, परंतु नियोक्त्याने प्रक्रियेनुसार कार्य केले पाहिजे.
ही डिसमिस केवळ संपूर्ण लिक्विडेशनच्या परिणामी परवानगी आहे आणि मालकी हक्कांचे हस्तांतरण नाही हे तथ्य असूनही, एक शाखा बंद करताना गर्भवती महिलांना सामान्य प्रक्रियेनुसार डिसमिस करणे वास्तववादी आहे.
- - जर प्रमाणन आयोगाने कर्मचारी पुरेसा सक्षम नसल्याच्या व्यवस्थापकाच्या शंकांची पुष्टी केली तर हा देखील एक स्वीकार्य पर्याय आहे. तथापि, डिसमिस करण्यापूर्वी, कर्मचाऱ्याला तिची स्थिती लक्षात घेऊन दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी जाण्यासाठी सर्व स्वीकार्य पर्याय ऑफर करणे आवश्यक आहे.
- आरोग्याच्या कारणांमुळे कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यात दीर्घकालीन अपयश- रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत विशेष परिस्थिती म्हणून गर्भधारणेसाठी कोणतेही पद नाही, कर्मचारी तिची कार्ये करण्यास बांधील आहे आणि जर ती दीर्घकाळ आजारी रजेवर असेल तर नियोक्ताला हा मुद्दा उपस्थित करण्याचा अधिकार आहे. तिच्या बडतर्फीची. आजारी रजेदरम्यान डिसमिस कसे केले जाते ते तुम्ही शिकाल.
तथापि, याआधी, त्याने तिला कठीण कामाच्या परिस्थितीतून संक्रमण होण्यासाठी सर्व संभाव्य पर्याय ऑफर केले पाहिजेत, उदाहरणार्थ, जर गर्भधारणेपूर्वी तिने घातक पदार्थांसह किंवा मेटलर्जिकल वर्कशॉपमध्ये काम केले असेल तर समान पगार राखून सोपे काम करण्यासाठी.
स्वैच्छिक राजीनाम्यासाठी नमुना अर्ज. - याव्यतिरिक्त, इतर कर्मचाऱ्यांप्रमाणे लेखाखालील कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची परवानगी आहे, कारण कोणीही तिच्यासाठी शिस्त आणि अंतर्गत नियमांचे पालन रद्द केले नाही:
- कामातून अनुपस्थिती;
- अल्कोहोल, ड्रग्स किंवा इतर पदार्थांच्या प्रभावाखाली कामावर असणे;
- श्रम शिस्तीचे उल्लंघन;
- अनैतिक कृत्य;
- गोपनीय माहिती उघड करणे;
- आपल्या विवेकबुद्धीनुसार कृती करणे ज्यामुळे अपघात, नुकसान आणि इतर परिणाम होतात.
विविध कारणांमुळे गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याची वैशिष्ट्ये
निश्चित मुदतीचा रोजगार करार
कर्मचाऱ्याचा करार कालबाह्य झाल्यास आणि तिने 12 आठवड्यांपासून तिच्या गर्भधारणेचा पुरावा आणल्यास, व्यवस्थापकाने गर्भधारणा कालावधी संपेपर्यंत रोजगार करार वाढवणे बंधनकारक आहे.
महत्वाचे: या प्रकरणात, गर्भधारणेचा कालावधी मुख्य गोष्ट नाही, कारण 12 आठवड्यांपूर्वी गर्भधारणा देखील अस्तित्वात आहे आणि डिसमिस करणे यापुढे स्वीकार्य नाही.
परंतु येथे नियोक्ताला देखील अधिकार आहेत:
- कालावधी वाढवताना, त्याला दर 3 महिन्यांनी कर्मचार्याकडून गर्भधारणा प्रमाणपत्राची विनंती करण्याचा अधिकार आहे;
- बाळाला जन्म दिल्यानंतर एका आठवड्याच्या आत तिला काढून टाकण्याचा अधिकार आहे.
या परिस्थितीत, जर कर्मचाऱ्याला तात्पुरते दुसऱ्याची जागा घेण्यासाठी नियुक्त केले गेले असेल आणि तो कर्मचारी कामावर परतला असेल आणि दुसऱ्या ठिकाणी बदली करणे शक्य नसेल तर विस्ताराविना डिसमिस करणे अनुमत आहे.
पक्षांच्या करारानुसार
हा पर्याय कोणत्याही परिस्थितीत शक्य आहे, जर दोन्ही पक्ष सामान्य मतावर आले आणि हे दस्तऐवजीकरण केले गेले, तर कर्मचाऱ्याला कलानुसार सोडण्याचा अधिकार आहे. कोणत्याही सोयीस्कर वेळी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता अनुच्छेद 77. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे आहेत:
1) पक्षांचा करार (या संहितेचा अनुच्छेद 78);
2) रोजगार कराराची कालबाह्यता (या संहितेचा अनुच्छेद 79), ज्या प्रकरणांमध्ये रोजगार संबंध प्रत्यक्षात चालू राहतात आणि कोणत्याही पक्षाने ते संपुष्टात आणण्याची मागणी केलेली नाही;
3) कर्मचार्याच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती (या संहितेचा अनुच्छेद 80);
4) नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती (या संहितेचे अनुच्छेद 71 आणि 81);
5) कर्मचाऱ्याची, त्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या संमतीने, दुसऱ्या नियोक्त्यासाठी काम करण्यासाठी किंवा निवडक नोकरी (पदावर) बदली करण्यासाठी;
6) संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकामध्ये बदल, संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात (गौणत्व) बदल किंवा त्याची पुनर्रचना, किंवा राज्य किंवा नगरपालिका संस्थेच्या प्रकारात बदल (अनुच्छेद 75) संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचाऱ्याचा नकार. या संहितेच्या);
7) पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे काम सुरू ठेवण्यास कर्मचाऱ्याचा नकार (या संहितेच्या कलम 74 चा भाग चार);
8) फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या रीतीने जारी केलेल्या वैद्यकीय अहवालानुसार त्याच्यासाठी आवश्यक असलेल्या दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करण्यास कर्मचाऱ्याचा नकार किंवा नियोक्त्याकडे संबंधित नोकरी नाही ( या संहितेच्या कलम 73 चे भाग तीन आणि चार);
9) कर्मचाऱ्याने नियोक्त्यासह दुसऱ्या ठिकाणी काम करण्यासाठी हस्तांतरित करण्यास नकार दिला (या संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 चा भाग एक);
10) पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थिती (या संहितेचा अनुच्छेद 83);
11) या संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे काम चालू ठेवण्याची शक्यता वगळली गेली असेल (या संहितेचा अनुच्छेद 84).
या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कारणांमुळे रोजगार करार समाप्त केला जाऊ शकतो.
आपल्या स्वतःच्या विनंतीनुसार
हा अधिकार सर्व कामगारांना नियोक्त्याच्या अनिवार्य अधिसूचनेसह 2 आठवडे अगोदर प्रदान केला जातो, तर प्रत्येकासाठी काम अनिवार्य आहे. तुमच्या स्वतःच्या इच्छेचा राजीनामा पत्र योग्यरित्या कसे काढायचे ते तुम्ही शिकाल.
परंतु जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला वैद्यकीय संस्थेत कायम ठेवले असेल तर तिला काम न करण्याचा आणि दूरस्थपणे किंवा अधिकृत व्यक्तीद्वारे तिच्या डिसमिसची तक्रार करण्याचा अधिकार आहे.
नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याचे कारण. नियोक्ता पुढाकार
हा पर्याय केवळ विशेष परिस्थितीच्या उपस्थितीतच शक्य आहे - एंटरप्राइझ बंद करणे, एक स्त्री तिच्या पदाचा गैरवापर करते. केवळ पद सोडण्याचा निर्णय घेणे मान्य नाही.
त्याच वेळी, डिसमिस प्रक्रियेदरम्यान, नियोक्ता कायद्याचे पालन करून निर्दिष्ट मुद्द्यांनुसार कार्य करण्यास बांधील आहे.
प्रोबेशनवर
कायद्यानुसार, या प्रकरणात प्रोबेशनरी कालावधीचा गैरवापर अस्वीकार्य आहे जर कर्मचारी स्थितीत असेल आणि तिने ते सिद्ध केले तर व्यवस्थापक तिला कायमस्वरूपी कामाच्या ठिकाणी स्थानांतरित करण्यास बांधील आहे.
सर्वसाधारणपणे, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 70 मध्ये गर्भवती महिलेसाठी प्रोबेशनरी कालावधी प्रदान केला जात नाही, म्हणून जर एखादा कर्मचारी कामावर आला आणि त्याने प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण केला नाही आणि त्यानंतर गर्भधारणेचे प्रमाणपत्र आणले तर नियोक्ताला अधिकार नाही तिला काढून टाकण्यासाठी - तिला काम करण्याची संधी प्रदान करण्यास ती बांधील आहे.
अनुपस्थिती
गर्भवती महिलांना कायद्याच्या विशेष संरक्षणाखाली आहे; नियोक्ताद्वारे गैरहजर राहण्यासाठी त्यांची डिसमिस करणे अस्वीकार्य आहे.
किमान या प्रकरणात न्यायमूर्ती महिलांच्या बाजूने आहेत, असे मत व्यक्त करत कामगारांचा हा एक विशेष वर्ग आहे ज्यांना सामाजिक संरक्षण मिळणे आवश्यक आहे.
हस्तांतरणास नकार
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला एखाद्या विशेष आरोग्य स्थितीमुळे दुसऱ्या पदावर बदलीची ऑफर दिली गेली तर तिने तिचा पूर्वीचा पगार कायम ठेवला पाहिजे. परंतु ती हस्तांतरणावर समाधानी नसल्यास, तिला तिच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार किंवा पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे.
एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन
या प्रकरणात, डिसमिस सर्व टप्प्यांचे पालन करून होते:
- 2 महिन्यांची सूचना;
- कर्मचा-याच्या स्वाक्षरीविरूद्ध आदेश जारी करणे;
- विभक्त वेतनासह कागदपत्रे आणि सेटलमेंट स्टेटमेंट तयार करणे;
- डिसमिसच्या दिवशी कागदपत्रे जारी करणे;
- त्याच वेळी, कर्मचाऱ्याला रोजगार केंद्रामध्ये नोंदणी करण्याचा आणि तेथून सर्व देय देयके मिळाल्यानंतर प्रसूती रजेवर जाण्याचा अधिकार आहे.
दस्तऐवज आणि रोजगार नोंदी
गर्भवती कर्मचाऱ्याला डिसमिस करताना, दस्तऐवजात कोणतेही मतभेद नसतात, तिला समान नियमांनुसार आणि इतर कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच कागदपत्रांसह डिसमिस केले जाते:
- हा नियोक्ताचा पुढाकार असल्यास कर्मचाऱ्याला सूचित करणे आवश्यक आहे किंवा कर्मचाऱ्याला स्वतःहून निघून जायचे असल्यास तिच्याकडून विधान घेणे आवश्यक आहे;
- तारीख, कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव आणि देय देयके दर्शविणारा डिसमिस ऑर्डर जारी करा. ऑर्डरवर व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्या स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे;
- कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक कार्ड भरणे;
- आपल्या वैयक्तिक फाइलमध्ये नोंदी करणे;
- पेआउट गणना करणे;
- कोणत्या लेखाच्या आधारावर आणि कोणत्या कारणास्तव दस्तऐवजात समाविष्ट करणे आवश्यक आहे, डिसमिस करण्याच्या एक दिवस आधी रोजगार अहवाल भरणे उचित आहे; कर्मचाऱ्याने रेकॉर्डचे पुनरावलोकन करणे आणि दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.
बेकायदेशीर डिसमिस
हे लक्षात ठेवले पाहिजे की योग्य कारणाशिवाय गर्भवती महिलेची डिसमिस करणे फौजदारी संहितेच्या लेखांनुसार दंडनीय आहे आणि 200,000 रूबलच्या रकमेचा दंड किंवा 18 महिन्यांसाठी एकूण उत्पन्न किंवा 360 तासांसाठी सामुदायिक सेवा आवश्यक आहे.
या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला तिच्या कामाच्या ठिकाणी पुनर्संचयित केले जाईल.
निष्कर्ष
जर तुम्ही कायद्याचे पालन केले तर एखाद्या महिलेला पदावरून काढून टाकणे केवळ तिच्या संमतीने किंवा निर्णयानेच शक्य आहे, अन्यथा नियोक्ताकडे प्रेरणेसाठी फारच कमी पर्याय आहेत.
गर्भवती महिलांना कामावर कोणते अधिकार आहेत आणि डिसमिस झाल्यावर तुम्ही या व्हिडिओमध्ये शिकाल:
