- όχι πάντα προς το συμφέρον του εργοδότη. Μια έγκυος χρειάζεται ειδικές συνθήκες εργασίας, εγγραφή κοινωνικών παροχών.

Σήμερα, συμβαίνει συχνά ο εργοδότης να βρίσκει αρκετούς λόγους για τη μέλλουσα μητέρα να μην εργάζεται πλέον στον οργανισμό του. Πόσο δυνατή είναι η πραγματοποίηση των επιθυμιών των αρχηγών και θα είναι νόμιμη η απόλυση; Αξίζει να το εξετάσουμε με περισσότερες λεπτομέρειες.

Πιθανοί λόγοι απόλυσης εργαζομένων

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η καταγγελία μπορεί να γίνει από τον εργοδότη βάσει του άρθρου. 81.

Αυτοί οι λόγοι μπορούν ομάδαμε τον εξής τρόπο:

  1. Ένοχες ενέργειες του υπαλλήλου. Αυτό περιλαμβάνει επαναλαμβανόμενη αδυναμία εκτέλεσης καθηκόντων από έναν εργαζόμενο, καθυστέρηση για περισσότερες από 4 ώρες, παραβιάσεις των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας που συνεπάγονταν απειλή για τους άλλους και την περιουσία του οργανισμού κ.λπ.
  2. Ασυνέπεια στο επίπεδο δεξιοτήτων του υπαλλήλου, που εντοπίζεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.
  3. , αλλαγή ιδιοκτησίας.

Οι λόγοι για την απόλυση ενός υπαλλήλου μπορούν επίσης να καθοριστούν όχι μόνο με βάση τον Εργατικό Κώδικα, αλλά και με άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Μπορεί ένας εργοδότης να χρησιμοποιήσει όλες τις παραπάνω περιστάσεις υπέρ του για να απολύσει μια έγκυο;

Λόγοι νόμιμης απόλυσης εγκύου

Αξίζει να διευκρινιστεί το γεγονός ότι κάθε έγκυος έχει δικαίωμα, αλλά σε αυτή την περίπτωση δεν θα λάβει χρήματα, θα χάσει πρόσθετες πληρωμές που συγκεντρώνονται από το κοινωνικό ταμείο, μόνο σε εργαζόμενες γυναίκες.

Το ύψος του μηνιαίου επιδόματος παιδικής μέριμνας για τους ανέργους υπολογίζεται ανάλογα. Οι εργαζόμενοι το λαμβάνουν ως ποσοστό s, το οποίο είναι συχνά μια τάξη μεγέθους περισσότερο. Εάν ο εργοδότης αναγκάσει τον εργαζόμενο να γράψει επιστολή παραίτησης με τη θέλησή του, αυτό δεν πρέπει να γίνει ποτέ.

Ο Κώδικας Εργασίας περιέχει πράγματι μια σειρά από άρθρα που προβλέπουν και επιτρέπουν την απόλυση ενός υπαλλήλου, ανεξάρτητα από τη θέση του:

  • Η διάρκεια της σύμβασης εργασίας έληξε. Στην περίπτωση μιας τέτοιας κατάστασης, μια γυναίκα δεν μένει χωρίς την υποστήριξη του κράτους. Υπάρχει εξαίρεση για τις εγκύους.
    Σε περίπτωση που γυναίκα εργαζόταν στη θέση άλλου εργαζόμενου, κατά την είσοδό του στον χώρο εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει κενές θέσεις για τις κατάλληλες για το επίπεδο προσόντων της εγκύου και λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας της. Εάν δεν υπάρχουν ή ο εργαζόμενος αρνηθεί να τα πάρει, τότε θα είναι νόμιμη η απόλυση του εργοδότη σύμφωνα με το άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, παράγραφος 2.
  • Η αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας (άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 7) και η άρνηση μεταφοράς σε άλλη τοποθεσία (άρθρο 77 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 9) μπορεί επίσης να χρησιμεύσει ως λόγος για απόλυση εγκύου. Η μεταφορά των δραστηριοτήτων του οργανισμού σε άλλη τοποθεσία, μια αλλαγή των τεχνικών συνθηκών εργασίας ή οργανωτικά ζητήματα - όλοι αυτοί οι παράγοντες μπορούν να αποτελέσουν αιτία τερματισμού μιας εργασιακής σχέσης.
    Εάν οι συνθήκες εργασίας της μέλλουσας μητέρας αλλάξουν τόσο πολύ που δεν μπορούν να ικανοποιηθούν με τις δυνατότητές της, θα πρέπει να ληφθούν όλα τα δυνατά μέτρα για τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης. Η μεταφορά σε άλλη θέση είναι επίσης κατάλληλη εδώ.
  • Περιστάσεις πέρα ​​από τον έλεγχο των μερών της σύμβασης. Εκκαθάριση του οργανισμού, τερματισμός δραστηριοτήτων μεμονωμένων επιχειρηματιών, μειώσεις, αλλαγή ιδιοκτησίας.

Πράγματι, το κλείσιμο της επιχείρησης μπορεί να χρησιμεύσει ως λόγος απόλυσης για νομικούς λόγους. Αλλά εδώ αξίζει να ληφθεί υπόψη το γεγονός ότι η ημερομηνία απόλυσης πρέπει να είναι η ημερομηνία από την οποία αποκλείστηκε η επιχείρηση.

Εάν δεν έχετε ακόμη εγγράψει οργανισμό, τότε Το πιο εύκολοαυτό μπορεί να γίνει χρησιμοποιώντας διαδικτυακές υπηρεσίες που θα σας βοηθήσουν να δημιουργήσετε όλα τα απαραίτητα έγγραφα δωρεάν: Εάν έχετε ήδη έναν οργανισμό και σκέφτεστε πώς να διευκολύνετε και να αυτοματοποιήσετε τη λογιστική και την υποβολή εκθέσεων, τότε οι ακόλουθες διαδικτυακές υπηρεσίες έρχονται στη διάσωση, οι οποίες θα αντικαταστήσει πλήρως έναν λογιστή στο εργοστάσιό σας και θα εξοικονομήσει πολλά χρήματα και χρόνο. Όλες οι αναφορές δημιουργούνται αυτόματα, υπογράφονται με ηλεκτρονική υπογραφή και αποστέλλονται αυτόματα ηλεκτρονικά. Είναι ιδανικό για έναν μεμονωμένο επιχειρηματία ή LLC στο απλοποιημένο φορολογικό σύστημα, UTII, PSN, TS, OSNO.
Όλα γίνονται με λίγα κλικ, χωρίς ουρές και άγχος. Δοκιμάστε το και θα εκπλαγείτεπόσο εύκολο έγινε!

Λόγοι που δεν οδηγούν σε απόλυση

Συχνά, αδίστακτοι εργοδότες που δεν θέλουν να συνδέσουν την επιχείρησή τους με έγκυες γυναίκες τις εκφοβίζουν με απόλυση με αρνητική καταχώριση. Είναι σημαντικό να γνωρίζουν όλοι ότι σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να το κάνει αυτό.

Απόλυση λόγω απουσίας, πειθαρχικές παραβάσεις, αναστολή, ένοχες ενέργειες του εργαζομένου - όλα αυτά δεν είναι λόγοι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Σχετικά με αυτές τις παραβιάσειςαπό την πλευρά μιας εγκύου υπαλλήλου μπορεί να διοριστεί:

  • πειθαρχικά μέτρα?
  • στέρηση ασφαλίστρων·
  • πρόστιμα κ.λπ.

Οι αποχρώσεις της απόλυσης μιας εγκύου υπαλλήλου

Αν και οι επιλογές για τερματισμό της απασχόλησης έχουν ήδη εξεταστεί, αξίζει να εξεταστούν μερικές ακόμη καταστάσεις σε σχέση με τις οποίες μπορεί να υπάρξει ακόμη απόλυση.

Ένας υπάλληλος που τακτοποιείται σύμφωνα με είναι ευάλωτος.

Η απόλυση μπορεί να συμβεί μόνο βάσει δύο παραγόντων:

Πριν ενημερώσει τον εργοδότη για την κατάστασή της, κάθε έγκυος πρέπει να εγγραφεί στην προγεννητική κλινική και να λάβει το κατάλληλο πιστοποιητικό εκεί.

Εάν ο εργοδότης γνωρίζει με την προσκόμιση βεβαίωσης, τότε ακόμη και η λήξη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου δεν μπορεί να προκαλέσει διακοπή της εργασιακής σχέσης. Ακόμη και αν έχει λήξει η διάρκεια της σύμβασης, μια γυναίκα που έχει προσκομίσει πιστοποιητικό από την προγεννητική κλινική για την κατάστασή της μπορεί να γράψει μια αίτηση που απευθύνεται στον επικεφαλής του οργανισμού για παράταση της διάρκειας της σύμβασης. Στην οποία ο οργανισμός υποχρεούται να παρατείνει την ισχύ μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης.

Ο οργανισμός μπορεί να απαιτεί περιοδική επιβεβαίωση της θέσης ενός υπαλλήλου όχι περισσότερο από μία φορά κάθε τρεις μήνες. Την ημέρα λήξης της άδειας μητρότητας παύει να ισχύει η σύμβαση εργασίας.

Η εύρεση εγκύου δεν μπορεί επίσης να είναι λόγος απόλυσης.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες. Σε περίπτωση που μια εργαζόμενη ενημερώσει τον εργοδότη της για την εγκυμοσύνη, η δοκιμαστική περίοδος τερματίζεται αυτοδικαίως και η σύμβαση εργασίας καθίσταται μόνιμη. Αξίζει να διευκρινιστεί και πάλι ότι για να θεμελιώσει ο εργοδότης τη θέση του υπαλλήλου του χρειάζεται να προσκομίσετε βεβαίωση. Διαφορετικά, μπορεί να την απολύσει χωρίς να παραβιάσει το νόμο.

Αδύνατη είναι και η απόλυση εργαζόμενης εγκύου υπαλλήλου. Ο υπολογισμός της πληρωμής κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας, καθώς και άλλων κοινωνικών παροχών, γίνεται στον οργανισμό, ο οποίος είναι ο κύριος τόπος εργασίας.

Μια γυναίκα που περιμένει τη γέννηση ενός παιδιού και η οποία είναι έκτακτη εργαζόμενη σε οργανισμό δεν μπορεί να απολυθεί με πρωτοβουλία του εργοδότη. Προσλήφθηκε με σύμβαση ορισμένου χρόνου. Η απόλυση μπορεί να συμβεί μόνο εάν δεν υπάρχουν κενές θέσεις στον οργανισμό ή οποιεσδήποτε άλλες επιλογές που προσφέρει ο εργοδότης στην εργαζόμενη δεν της ταιριάζει.

Χαρακτηριστικά της απόλυσης μιας εγκύου γυναίκας με δικό της αίτημα

Όπως κάθε άλλος εργαζόμενος, μια έγκυος γυναίκα έχει το δικαίωμα να εκφράσει την επιθυμία να εγκαταλείψει ή να αλλάξει δουλειά. Οι νόμοι δεν περιορίζουν τις γυναίκες σε αυτό. Η διαδικασία είναι παρόμοια με την απόλυση εργαζομένου εκτός θέσης.

Υπάρχουν όμως περιπτώσεις όπου ο εργοδότης δεν επιτρέπει στον εργαζόμενο να εγκαταλείψει τη θέλησή του. Τέτοιες περιπτώσεις είναι πολύ λιγότερο από αναγκασμένες να απορριφθούν, αλλά εξακολουθούν να υπάρχουν. Τι πρέπει λοιπόν να κάνει μια γυναίκα που δεν θέλει να ζοριστεί αυτή την περίοδο ή απλώς να αλλάξει δουλειά; Πόσο νόμιμο άρνηση του εργοδότη να απολύσει?

Για να διασφαλίσετε μια πιο ακριβή επικοινωνία πληροφοριών στον εργοδότη, πρέπει να συντάξετε. Οι περιστάσεις μπορεί να απαιτούν άμεση απόλυση, χωρίς αποτέλεσμα, εδώ είναι επιτακτική ανάγκη να αναφέρετε τους λόγους. Ο εργοδότης μπορεί μόνο να αρνηθεί την απόλυση χωρίς να εργάζεται, διαφορετικά δεν υπάρχουν νομικοί λόγοι για τη διατήρηση ενός εργαζομένου. Διαφορετικά, εάν ο εργοδότης απειλεί να μην πληρώσει τον υπολογισμό ή με άλλες μεθόδους, πρέπει να επικοινωνήσετε με τις υπηρεσίες επιβολής του νόμου.

Να απολυθούν ό,τι κι αν γίνει

Καταστάσεις όπου ένας εργοδότης, που δεν ντρέπεται να παραβεί νόμους και δεν φοβάται την τιμωρία, παρόλα αυτά απολύει μια γυναίκα για την ιδιαιτερότητά της, εξακολουθούν να συμβαίνουν αρκετά συχνά. Τι να κάνετε σε αυτή την περίπτωση, μια έγκυος γυναίκα και πού να απευθυνθείτε για βοήθεια;

Υπάρχουν πολλές επιλογές και μια γυναίκα δεν θα μείνει χωρίς προστασία.

Αν, ωστόσο, η γυναίκα απολύθηκε, τότε το αναπόφευκτο θα είναι δοκιμές. Μέρος να πάω:

  1. Επιθεώρηση εργασίας της περιοχής ή της πόλης. Εδώ μπορείτε να γράψετε μια καταγγελία και να λάβετε νομικές συμβουλές. Θα σας βοηθήσουν να συνθέσετε.
  2. Το δικαστήριο που βρίσκεται στην περιοχή όπου είναι νόμιμα εγγεγραμμένη η εργοδοτική οργάνωση.
  3. Δικηγόρος της προγεννητικής κλινικής, όπου είναι εγγεγραμμένη έγκυος.

Για μια πιο επιτυχημένη έκβαση της υπόθεσης, μια γυναίκα που σχεδιάζει να μηνύσει τον εργοδότη της θα πρέπει να παράσχει όσο το δυνατόν περισσότερα στοιχεία υπέρ της: έγγραφα, φωτοαντίγραφα, να φέρει μάρτυρες κ.λπ.

Σύζυγος και εγκυμοσύνη

Οι ευρωπαϊκές χώρες εφαρμόζουν εδώ και καιρό την άδεια μητρότητας όχι για μαμάδες, αλλά για μπαμπάδες. Στη Ρωσία, μια τέτοια τάση είναι ελάχιστα αισθητή, αλλά παρόλα αυτά, κάθε άνδρας, σύμφωνα με το νόμο, έχει κάθε δικαίωμα να λαμβάνει επιδόματα παιδικής μέριμνας για ολόκληρη την περίοδο της άδειας μητρότητας. Η απόλυση, χωρίς τη συγκατάθεση του άνδρα, με πρωτοβουλία του εργοδότη είναι επίσης αδύνατη. Γενικά, όλα τα δικαιώματα που προστατεύουν τις εγκύους ισχύουν σε αυτή την περίπτωση για τον μπαμπά του μωρού.

Είναι δυνατή η χρήση γονικής άδειας χωρίζοντάς την σε μέρη μεταξύ των γονέων.

Τα δικαιώματα ενός ατόμου που ετοιμάζεται να μεταβεί σε άλλο στάδιο της ζωής του πρέπει να γίνονται σεβαστά στο καλύτερο επίπεδο και σε περίπτωση παραβίασής τους, η προστασία πρέπει να ενεργεί αποφασιστικά.

Τα χαρακτηριστικά της διαδικασίας απόλυσης μιας εγκύου υπαλλήλου συζητούνται στο ακόλουθο βίντεο:

Απόλυση εγκύουγυναίκες με καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη δεν επιτρέπεται (άρθρο 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, ο εργοδότης μπορεί να ξεκινήσει την απόλυσή της σε περίπτωση εκκαθάρισης του οργανισμού ή της επιχείρησης ή όταν ο μεμονωμένος επιχειρηματίας παύσει να λειτουργεί.

Επίσης, το άρθρο 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει τη μόνη κατάσταση στην οποίαΜπορεί απόλυση εγκύου γυναίκες από υφιστάμενο οργανισμό: εάν έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μαζί της για την εκτέλεση των καθηκόντων προσωρινά απούσας υπαλλήλου και έχει λήξει η διάρκεια αυτής της σύμβασης. Εάν ο εργοδότης δεν μπορεί, με τη γραπτή συγκατάθεση της εργαζόμενης, να τη μεταφέρει πριν από το τέλος της εγκυμοσύνης σε άλλη διαθέσιμη θέση εργασίας (τόσο σε κενή θέση ή θέση εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα της εργαζόμενης όσο και σε κενή χαμηλότερη ή χαμηλότερη εργασία), την οποία η γυναίκα μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας της - στην περίπτωση αυτή, η απόλυσή της είναι δικαιολογημένη.

Ως προς τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου που συνάπτονται για άλλους λόγους (όχι για την άσκηση των καθηκόντων προσωρινά απουσιάζοντος υπαλλήλου), εδώισχύουν οι ακόλουθοι κανόνες. Εάν μια τέτοια συμφωνία λήξει κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, ο εργοδότης υποχρεούται να την παρατείνει μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης.

Εάν μια γυναίκα συνεχίσει πράγματι να εργάζεται μετά το τέλος της εγκυμοσύνης, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εκδώσει απόλυση εγκύουγυναίκες σε σχέση με τη λήξη της ισχύος του εντός μιας εβδομάδας από την ημέρα που έμαθε για το γεγονός της λήξης της εγκυμοσύνης. Ή από την ημερομηνία υποβολής πιστοποιητικού εγκυμοσύνης.

Εάν ο εργοδότης διαπράξει σοβαρές παραβάσεις - μια παράλογη άρνηση πρόσληψης ή απόλυση εγκύουγυναίκες, τότε ένας τέτοιος ηγέτης, καθώς και ένας μεμονωμένος επιχειρηματίας -μπορεί να διωχθείβάσει του άρθ. 145 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επιπλέον, μπορεί να επιβληθεί πρόστιμο έως 200 χιλιάδες ρούβλια. ή στο ύψος των αποδοχών (λοιπών εισοδημάτων) για χρονικό διάστημα έως 18 μήνες. Επιπλέον, μπορείτε να συμμετάσχετε σε υποχρεωτική εργασία για περίοδο 120 έως 180 ωρών.

απολύουν έγκυο γυναίκαμε πρωτοβουλία του εργοδότη, είναι δυνατή μόνο σε δύο περιπτώσεις: εάν ο οργανισμός εκκαθαριστεί ή τερματιστεί η δραστηριότητα ενός μεμονωμένου επιχειρηματία. Ταυτόχρονα, μπορούμε να μιλήσουμε για εκκαθάριση σε σχέση με τις διατάξεις του άρθρου 61 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο η εκκαθάριση μιας νομικής οντότητας συνεπάγεται τη λήξη της χωρίς μεταβίβαση δικαιωμάτων και υποχρεώσεων διαδοχικά σε άλλους πρόσωπα.

Ταυτόχρονα, σύμφωνα με το μέρος 4 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας οι έγκυες γυναίκες μπορούν να απολυθούναπό γραφεία αντιπροσωπείας ή υποκαταστήματα νομικών προσώπων ή άλλα ξεχωριστά δομικά τμήματα που βρίσκονται σε άλλη περιοχή. Αυτός ο κανόνας αποτελεί εξαίρεση από τον γενικό κανόνα ότι η απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας μπορεί να γίνει μόνο σε περίπτωση εκκαθάρισης του οργανισμού, δηλαδή της νομικής οντότητας στο σύνολό της, δεδομένου ότι μέρος Το άρθρο 4 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπει τη λύση της σύμβασης εργασίας σε περίπτωση εκκαθάρισης μόνο χωριστών υποτμημάτων μιας νομικής οντότητας που δεν έχουν ανεξάρτητη εργοδοτική νομική προσωπικότητα σε σχέση με τους εργαζόμενους, έχουν το δικαίωμα να προσλαμβάνουν και απόλυση μόνο εντός των ορίων που καθορίζονται στο πληρεξούσιο που εκδίδεται σύμφωνα με το άρθρο 55 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Παράλληλα, το ίδιο το νομικό πρόσωπο παραμένει και συνεχίζει να λειτουργεί.

Μια έγκυος μπορεί να σταματήσει το κάπνισμαμε συμφωνία των μερών (ρήτρα 1 μέρος 1 σ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σύμφωνα με το νόμο, μια σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί τόσο για ορισμένη όσο και για αορίστου χρόνου μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή εάν τα μέρη της - ο εργαζόμενος και ο εργοδότης - συμφωνήσουν επ' αυτού. Ο νόμος δεν προβλέπει διαδικασίες που πρέπει να διεξαχθούν από τα μέρη κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας στη βάση αυτή (ούτε προειδοποίηση των μερών, ούτε καταβολή αποζημίωσης απόλυσης κ.λπ.). Είναι σημαντικό να καθοριστεί η ημέρα απόλυσης (η τελευταία ημέρα εργασίας), δηλαδή η ημέρα που θα αναγράφεται στη διαταγή απόλυσης και την οποίαΙστορικό Απασχόλησηςκαι έκανε έναν πλήρη υπολογισμό.

Σε περίπτωση που προβλέπεται ειδική διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών στην ίδια τη σύμβαση, αυτή πρέπει να εκτελείται από τα μέρη.

Μερικές φορές οι συμβάσεις εργασίας περιλαμβάνουν έναν όρο για την καταβολή ορισμένων ποσών στον εργαζόμενο κατά την καταγγελία. Τα ποσά αυτά πρέπει να καταβληθούν από τον εργοδότη χωρίς αποτυχία.

Ωστόσο, οι εργοδότες πρέπει να γνωρίζουν ότι μια γυναίκα που υπογράφει μια τέτοια συμφωνία μπορεί να την αμφισβητήσει στο δικαστήριο. Εάν μπορέσει να αποδείξει ότι η συμφωνία υπεγράφη υπό πίεση της εργοδοσίας, θα αποκατασταθεί.

Είναι δυνατή η καταγγελία σύμβασης εργασίας με έγκυος γυναίκακατά τη λήξη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου (ρήτρα 2. μέρος 1. άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει την εγκυρότητα της σύναψης μιας τέτοιας συμφωνίας.

Πρέπει να τηρείται η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, που προβλέπεται στο άρθρο 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εάν δεν τηρηθεί, τότε η απόλυση του εργαζομένου μπορεί να αναγνωριστεί ότι έγινε κατά παράβαση της καθιερωμένης διαδικασίας και, ως εκ τούτου, να επανέλθει στην εργασία του.

Εν έγκυος γυναίκαμπορεί να επωφεληθεί από την εγγύηση που της χορηγείται από το άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Έτσι, σε περίπτωση λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της γυναίκας, ο εργοδότης υποχρεούται, μετά από έγγραφη αίτησή της και με την προσκόμιση ιατρικού πιστοποιητικού που βεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης, να παρατείνει την ισχύ της σύμβασης εργασίας. μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης. Γυναίκα της οποίας η σύμβαση εργασίας έχει παραταθεί μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης υποχρεούται, κατόπιν αιτήματος του εργοδότη, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά κάθε τρεις μήνες, να προσκομίζει ιατρικό πιστοποιητικό που να επιβεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης. Εάν ταυτόχρονα η γυναίκα συνεχίσει πράγματι να εργάζεται μετά το τέλος της εγκυμοσύνης, τότε ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί της λόγω της λήξης της εντός μιας εβδομάδας από την ημέρα που ο εργοδότης το έμαθε ή όφειλε να το μάθει για το γεγονός του τέλους της εγκυμοσύνης.

Επιτρέπεται η απόλυση γυναίκας λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, εάν η σύμβαση εργασίας συνήφθη κατά τη διάρκεια της άσκησης των καθηκόντων του απόντα εργαζόμενου και είναι αδύνατη, με τη γραπτή συγκατάθεση της γυναίκας. , να τη μεταφέρει πριν το τέλος της εγκυμοσύνης σε άλλη θέση εργασίας που διαθέτει ο εργοδότης. Σε περίπτωση απόλυσης λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει άδεια με μεταγενέστερη απόλυση.

Επίσης, μια πιθανή βάση για απόλυση είναι η απόλυση με δική του βούληση (ρήτρα 3 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, με αλλαγή της δικαιοδοσίας (υποταγής) του οργανισμού ή της αναδιοργάνωσής του (άρθρο 75 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) - ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ένας άλλος λόγος απόλυσης. Ωστόσο, η αλλαγή ιδιοκτησίας δεν συνεπάγεται καταγγελία των συμβάσεων εργασίας που έχουν συναφθεί με τους εργαζόμενους. Ως εξαίρεση από τον γενικό κανόνα, θα πρέπει να εξεταστεί η δυνατότητα τερματισμού των εργασιακών σχέσεων με τον επικεφαλής του οργανισμού, τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή (βλ. επίσης παράγραφο 4 του μέρους 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) , η οποία μπορεί να γίνει από τον νέο ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού το αργότερο εντός τριών μηνών από την ημερομηνία κατοχής του.

Ωστόσο, το Art. Το 75 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει ότι σε περίπτωση άρνησης του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, η σύμβαση εργασίας τερματίζεται όχι κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, αλλά σύμφωνα με την παράγραφο 6 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - άρνηση συνέχισης της εργασίας σε σχέση με αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, εκφρασμένη γραπτώς. Θεωρητικά, μια έγκυος μπορεί να δηλώσει τη διαφωνία της για να συνεχίσει να εργάζεται για έναν νέο ιδιοκτήτη. Αντίστοιχα, σε αυτή την περίπτωση, θα λυθεί η σύμβαση εργασίας μαζί της.

Οι λόγοι απόλυσης μπορεί να είναι η άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται σε σχέση με αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη (μέρος 4 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) - ρήτρα 7 του μέρους 1 του τέχνη. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κατά γενικό κανόνα, ενσωματώνεται στην τέχνη. 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, συμπεριλαμβανομένης της μεταφοράς σε άλλη εργασία, επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που προβλέπονται από το Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθιέρωσε μια εξαίρεση από τον γενικό κανόνα σχετικά με το αμετάβλητο των συνθηκών εργασίας, που καθορίζεται με σύμβαση εργασίας. Έτσι, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, επιτρέπεται η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη με πρωτοβουλία του εργοδότη (δηλαδή μονομερώς) ενώ ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται χωρίς αλλαγή της εργασίας λειτουργία. Στην περίπτωση αυτή, δεν απαιτείται η συγκατάθεση του εργαζομένου για αλλαγή τέτοιων όρων.

Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι οποιεσδήποτε προϋποθέσεις, τόσο υποχρεωτικές όσο και πρόσθετες, μπορούν να αλλάξουν, με εξαίρεση την προϋπόθεση για τη λειτουργία της εργασίας.

Η άρνηση ενός εργαζομένου να μεταφερθεί σε εργασία σε άλλη τοποθεσία μαζί με τον εργοδότη (μέρος 1 του άρθρου 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) αποτελεί επίσης τη βάση για την απόλυση. Ο νόμος προβλέπει τη δυνατότητα μετάθεσης σε εργασία σε άλλη τοποθεσία μαζί με τον εργοδότη. Τέτοια μεταφορά επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου. Εάν ένας εργαζόμενος, συμπεριλαμβανομένης μιας εγκύου, αρνηθεί να μεταφερθεί σε άλλη τοποθεσία μαζί με τον εργοδότη, η εργασιακή σχέση μαζί του μπορεί να τερματιστεί σύμφωνα με την παράγραφο 9 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Απόλυση εγκύου, σε αντίθεση με το επικρατέστερο στερεότυπο, δεν είναι πάντα αποτέλεσμα καταναγκασμού από τον εργοδότη. Υπάρχουν επίσης αρκετοί αντικειμενικοί λόγοι για τους οποίους η συνέχιση των εργασιακών σχέσεων με έγκυο εργαζόμενη καθίσταται αδύνατη.

Είναι δυνατόν να κοντύνουμε μια έγκυο;

Η εγκυμοσύνη είναι μια ευτυχισμένη στιγμή για μια γυναίκα, αλλά τα συμφέροντα της μελλοντικής μητέρας δεν συμπίπτουν πάντα με τα συμφέροντα του εργοδότη. Μισθωτή σε θέση απαιτεί ειδική μεταχείριση, δικαιούται αποδοχές, άδεια μετ' αποδοχών, ευκολότερες συνθήκες εργασίας... Σε ορισμένες περιπτώσεις, η συνέχιση εργασιακής σχέσης καθίσταται απαράδεκτη από τα μέρη.

Ο εργοδότης αντιμετωπίζει τις μεγαλύτερες δυσκολίες, επομένως είναι αυτός που επιδιώκει συχνότερα να σπάσει τη σύμβαση εργασίας. Όμως οι δυνατότητες του εργοδότη περιορίζονται από το νόμο, αφού οι περισσότεροι τρόποι απόλυσης σε περίπτωση εγκυμοσύνης μιας εργαζόμενης απαγορεύονται. Τα περισσότερα - αλλά όχι όλα, και η μέλλουσα μητέρα πρέπει να γνωρίζει για εκείνες τις περιπτώσεις κατά τις οποίες επιτρέπεται η απόλυση μιας εγκύου.

Είναι δυνατόν να χωριστούν υπό όρους όλες οι επιλογές που σχετίζονται με την απόλυση μιας εγκύου σε 3 τύπους:

  • απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη ·
  • απόλυση με πρωτοβουλία του εργαζομένου ·
  • απόλυση λόγω ορισμένων περιστάσεων που είναι εξωτερικές σε σχέση με τα μέρη της σύμβασης εργασίας.

Ας εξετάσουμε και τους 3 τύπους ξεχωριστά.

Είναι δυνατή η απόλυση εγκύου με πρωτοβουλία του εργοδότη;

Το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει έναν κατάλογο λόγων για την απόλυση εργαζομένων με πρωτοβουλία του εργοδότη. Αλλά μόνο 1 στα 14 ισχύει για την απόλυση μιας εγκύου γυναίκας - αυτή είναι η εκκαθάριση ενός οργανισμού ή ο τερματισμός των δραστηριοτήτων ενός μεμονωμένου επιχειρηματία. Η απόλυση για οποιονδήποτε άλλο λόγο που προβλέπεται στο άρθρο 81 θα είναι παράνομη. Σε περίπτωση που ο εργοδότης είναι ιδιώτης, η απόλυση της μέλλουσας μητέρας με πρωτοβουλία του εργοδότη, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι σε κάθε περίπτωση αδύνατη.

Δεν γνωρίζετε τα δικαιώματά σας;

Σπουδαίος! Η ημερομηνία εκκαθάρισης του οργανισμού είναι η ημερομηνία αποκλεισμού του από το Ενιαίο Κρατικό Μητρώο Νομικών Προσώπων και όχι η ημερομηνία έναρξης της πτωχευτικής διαδικασίας. Έτσι, μέχρι το τέλος της διαδικασίας πτώχευσης, οι έγκυες εργαζόμενες δεν μπορούν να απολυθούν.

Οι γυναίκες που αναγκάζονται να γράψουν μια επιστολή παραίτησης με τη θέλησή τους, απειλώντας να κάνουν μια "άσχημη" εγγραφή στο βιβλίο εργασίας, πρέπει να γνωρίζουν: είναι αδύνατο να απολύσουν μια έγκυο εργαζόμενη με πρωτοβουλία του εργοδότη ακόμη και λόγω απουσίας , πειθαρχικές κυρώσεις, ακατάλληλη θέση ή κλοπή.

Οι ίδιοι κανόνες θα ισχύουν και για έναν υπάλληλο που βρίσκεται υπό δοκιμασία. Μόλις ο εργοδότης ειδοποιηθεί για την εγκυμοσύνη της γυναίκας (αυτό θα απαιτήσει εγγραφή για εγκυμοσύνη και υποβολή κατάλληλου πιστοποιητικού από ιατρικό ίδρυμα), η περίοδος δοκιμασίας λήγει και όλες οι διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας που την προστατεύουν αρχίζουν να ισχύει για τη γυναίκα (βλ. Πότε και πώς πρέπει να εγγραφώ για εγκυμοσύνη;).

Σπουδαίος! Οι κύριες εγγυήσεις σχετικά με τις εργαζόμενες έγκυες γυναίκες παρέχονται στα άρθρα 93, 253-261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Επιτρέπεται η απόλυση εγκύου με δική της αίτηση;

Υπάρχει πιθανότητα απόλυσης εγκύου με τη θέλησή της, αν και υπάρχει παρανόηση της νομοθεσίας σε αυτή την περίπτωση. Ορισμένοι οργανισμοί, γνωρίζοντας πόσο καχύποπτοι είναι οι επιθεωρητές εργασίας σε τέτοιες περιπτώσεις, προσπαθούν να αποφύγουν την απόλυση ενός υπαλλήλου. Πράγματι, αν κάποια γυναίκα αργότερα δηλώσει ότι αναγκάστηκε να συντάξει δήλωση, η επιθεώρηση εργασίας θα πάρει το μέρος της.

Ωστόσο, η απόλυση εγκύου με τη θέλησή της είναι δυνατή σε γενική βάση, συμπεριλαμβανομένης της δυνατότητας χορήγησης άδειας με μεταγενέστερη απόλυση. Στην τελευταία περίπτωση, όμως, μπορεί να προκύψει μια κατάσταση που στις επόμενες διακοπές μια έγκυος θα έχει άδεια μητρότητας.

Εάν κατά τη διάρκεια διακοπών με επακόλουθη απόλυση μια έγκυος γυναίκα παίρνει άδεια μητρότητας, τότε οι επόμενες διακοπές παρατείνονται για περίοδο προσωρινής αναπηρίας και η αναρρωτική άδεια υποβάλλεται για λήψη παροχών στον οργανισμό που είναι ο εργοδότης. Μόνο μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας, καθώς και της επόμενης άδειας, η γυναίκα θεωρείται απολυμένη.

Κατόπιν αιτήματος μιας εγκύου γυναίκας, μπορεί επίσης να απολυθεί με τη σειρά μεταφοράς (άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, παράγραφος 5) ή σε σχέση με αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού (άρθρο 77 του Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, παράγραφος 6).

Απόλυση εγκύου με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου και άλλες αναπόφευκτες περιστάσεις

Υπάρχουν περιπτώσεις κατά τις οποίες η απόλυση εγκύου υπαλλήλου προβλέπεται από σύμβαση εργασίας ή πρέπει να συμβεί λόγω των συνθηκών που επικρατούν. Αυτές οι καταστάσεις περιλαμβάνουν:

  1. Λήξη της σύμβασης εργασίας (άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 2)
  2. Η νομοθεσία σε αυτή την περίπτωση παρέχει στις μέλλουσες μητέρες ειδικές εγγυήσεις, ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις, η απόλυση εξακολουθεί να είναι δυνατή. Κανονικά, η λήξη της σύμβασης εργασίας αποτελεί τη βάση για τη λύση της εργασιακής σχέσης, αλλά στην περίπτωση μιας γυναίκας σε θέση, υπάρχει μία εξαίρεση.

    Εάν τα μέρη θεωρούν ότι η εργασιακή σχέση έχει εξαντληθεί, τότε αυτή λήγει με τον συνήθη τρόπο. Αλλά κατόπιν αιτήματος μιας εγκύου, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να παρατείνει τη σύμβαση εργασίας μαζί της μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης, ακόμη και αν είναι επείγον.

    Για να γίνει αυτό, μια γυναίκα πρέπει να γράψει μια δήλωση και να υποβάλει ένα έγγραφο (πιστοποιητικό από το ιατρικό ίδρυμα στο οποίο παρατηρείται η γυναίκα) που να επιβεβαιώνει το γεγονός της εγκυμοσύνης. Στη συνέχεια, ένα τέτοιο πιστοποιητικό θα πρέπει να υποβληθεί στον εργοδότη κατόπιν αιτήματός του (αλλά όχι περισσότερο από 1 φορά σε 3 μήνες). Μετά το τέλος της εγκυμοσύνης της εργαζομένης, ο εργοδότης έχει δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εντός 7 ημερών από τη στιγμή που έλαβε γνώση αυτού του γεγονότος.

    Σπουδαίος! Εάν μια έγκυος εργαζόμενη εκτελούσε τα καθήκοντα μιας συγκεκριμένης εργαζόμενης, τότε όταν αυτή η εργαζόμενη μπει στη δουλειά, ο εργοδότης μπορεί να της προσφέρει όλες τις κενές θέσεις που έχει η εταιρεία, ανάλογα με τα προσόντα της εργαζομένης και την κατάσταση της υγείας της. Εάν δεν υπάρχει κατάλληλη κενή θέση ή ο εργαζόμενος αρνηθεί να την αναλάβει, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να την απολύσει.

  3. Αλλαγή των όρων σύμβασης εργασίας (άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 7) και άρνηση μεταφοράς σε άλλη τοποθεσία (άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 9)

    Μια αλλαγή στους όρους μιας σύμβασης εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της μεταφοράς σε άλλη τοποθεσία, μπορεί επίσης να αποτελέσει τη βάση για τον τερματισμό μιας εργασιακής σχέσης με μια μελλοντική μητέρα. Εάν ο οργανισμός μεταφέρει τις δραστηριότητές του σε άλλο μέρος ή οι τεχνικές ή οργανωτικές συνθήκες εργασίας έχουν αλλάξει τόσο πολύ που δεν ικανοποιούν πλέον τις δυνατότητες μιας εγκύου υπαλλήλου, τότε αυτή είναι η βάση για τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης.

    Τι θα συμβεί εάν η οργανωτική ή τεχνολογική διαδικασία στην επιχείρηση αλλάξει τόσο πολύ που η θέση στην οποία εργάζεται η μέλλουσα μητέρα μειωθεί ή οι συνθήκες εργασίας είναι ασυμβίβαστες με τη θέση της; Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να προσφερθεί στη γυναίκα κάθε ευκαιρία να συνεχίσει την εργασιακή σχέση με τον εργοδότη, συμπεριλαμβανομένης της μετάθεσης σε άλλη θέση. Εάν δεν βρεθούν ή δεν ταιριάζει κανένας, η σύμβαση εργασίας θα λυθεί.

  4. Άλλες περιστάσεις πέρα ​​από τον έλεγχο των μερών (άρθρο 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)

    Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει ορισμένες περιστάσεις σε σχέση με τις οποίες μπορεί να συμβεί η απόλυση μιας εγκύου. Ανάμεσα τους:

    • επαναφορά του εργαζομένου με δικαστική απόφαση στον προηγούμενο τόπο εργασίας·
    • αναγνώριση του εργαζομένου ως εντελώς ανίκανο να συνεχίσει την εργασία·
    • αποκλεισμό ή λήξη αδειών ή αδειών, εάν απαιτούνται για την άσκηση των επίσημων καθηκόντων κ.λπ.

      Αυτές οι περιστάσεις δεν αποτελούν πρωτοβουλία του εργοδότη και μπορεί να χρησιμεύσουν ως λόγος απόλυσης, ωστόσο, για διάφορους λόγους, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα μετάθεσης σε άλλη θέση διαθέσιμη προς εκτέλεση.

Έτσι, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας παρέχει στον εργοδότη έναν αρκετά μεγάλο κατάλογο λόγων για την απόλυση μιας εγκύου σε περιπτώσεις όπου αυτό είναι πραγματικά δικαιολογημένο και δεν έχει εναλλακτική λύση.

Η γενική διαδικασία αλληλεπίδρασης μεταξύ εργοδότη και εγκύου εργαζόμενου ορίζεται στις «Ιδιομορφίες ρύθμισης της εργασίας των γυναικών, ατόμων με οικογενειακές ευθύνες». Περιλαμβάνει εγγυήσεις για τις εγκύους όσον αφορά τις διακοπές, τα επαγγελματικά ταξίδια, την υπερωριακή εργασία και την απόλυση. Ειδικότερα, αναφέρει ότι δεν επιτρέπεται καταγγελία σύμβασης εργασίας με έγκυο με πρωτοβουλία του εργοδότη. Δράση η. 1 Άρθ. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ισχύει για όλες τις γυναίκες, συμπεριλαμβανομένων των επικεφαλής οργανισμών, αθλητών, προπονητών, δημοσίων και δημοτικών υπαλλήλων - εκείνων των οποίων η εργασία ρυθμίζεται από ειδικούς κανόνες εργατικού δικαίου (ρήτρα 26 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 28 Ιανουαρίου 2014 αριθ. 1).

Η μόνη πιθανή εξαίρεση διατυπώνεται στο ίδιο άρθρο. Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας: είναι δυνατή η απόλυση μιας εγκύου με πρωτοβουλία του εργοδότη μόνο σε περίπτωση εκκαθάρισης του οργανισμού ή σε περίπτωση τερματισμού της δραστηριότητας από μεμονωμένο επιχειρηματία. Φαίνεται ότι όλα είναι σωστά: οι έγκυες γυναίκες δεν μπορούν να απολυθούν. Ωστόσο, στην πράξη, οι εργοδότες βρίσκουν νόμιμους τρόπους να αποχωριστούν τέτοιους εργαζόμενους.

Απόλυση με δική του ή με συμφωνία των μερών - τι να επιλέξετε;

Η εργατική νομοθεσία δεν περιορίζει σε καμία περίπτωση μια έγκυο εργαζόμενη στο δικαίωμα να αποχωριστεί τον εργοδότη με δική της πρωτοβουλία. Και για τον ηγέτη, αυτή είναι μια ευκαιρία να επιλυθεί το ζήτημα ειρηνικά. Κατά τη διαπραγμάτευση με την εργαζόμενη για μια τέτοια απόλυση, ο διευθυντής μπορεί να τη συναντήσει στα μισά του δρόμου και να την αφήσει να φύγει χωρίς την υποχρεωτική «απεργία» δύο εβδομάδων. Είναι σημαντικό να θυμάστε εδώ ότι η εργαζόμενη πρέπει να γράψει επιστολή παραίτησης μόνη της, με δική της ελεύθερη βούληση, οι απειλές και ο εξαναγκασμός από τον εργοδότη είναι απαράδεκτοι και τιμωρούνται από το νόμο.

Μια άλλη επιλογή για να χωρίσετε ειρηνικά είναι η απόλυση με συμφωνία των μερών (άρθρο, Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ταυτόχρονα, τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης μπορούν αρχικά να λειτουργήσουν ως εμπνευστές. Σε αυτή την περίπτωση, η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή που καθορίζεται από τα μέρη (άρθρο 4 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 20 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος υπογράφουν συμφωνία όπου εκφράζουν αμοιβαία επιθυμία να φύγουν, αναφέρουν το ποσό των πληρωμών, συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης που μεταφέρει η εταιρεία, το χρόνο ολοκλήρωσης της συνεργασίας και άλλους όρους που είναι σημαντικοί για τα μέρη. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος μπορεί να μην γράψει επιστολή παραίτησης, αρκεί μια συμφωνία.

Παρακαλώ σημειώστε: εάν μια γυναίκα συμφωνεί να απολύσει μόνη της, δεν λαμβάνει πρόσθετες πληρωμές, εκτός από τον υπολογισμό και την αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές.

Επίσης, με αμοιβαία συμφωνία, η συμφωνία μπορεί να ακυρωθεί (παράγραφος 20 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αλλά η εργαζόμενη μπορεί να αρνηθεί να εκπληρώσει τη συμφωνία μονομερώς, εάν μάθει για την εγκυμοσύνη της μετά την υπογραφή της συμφωνίας. Αυτή είναι μια από εκείνες τις παγίδες που πρέπει πάντα να γνωρίζει ένας εργοδότης.

Τι γίνεται αν έχει λήξει η διάρκεια της σύμβασης εργασίας;

Η λήξη της σύμβασης εργασίας (ρήτρα 2, μέρος 1, άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) δεν είναι ο πιο δύσκολος λόγος για την απόλυση ενός υπαλλήλου, αλλά μόνο εάν δεν μιλάμε για έγκυο γυναίκα. Για να μπορέσει ο εργοδότης να απολύσει έναν τέτοιο εργαζόμενο, πρέπει να πληρούνται δύο προϋποθέσεις (μέρος 3 του άρθρου του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

- μια σύμβαση εργασίας πρέπει να συναφθεί μόνο για ορισμένο χρονικό διάστημα - κατά τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων ενός άλλου (απόν) υπαλλήλου.

- Η μεταφορά με τη συγκατάθεσή της σε άλλη θέση εργασίας που είναι διαθέσιμη στον εργοδότη και δεν αντενδείκνυται για λόγους υγείας θα πρέπει να είναι αδύνατη.

Πριν από την απόλυση, ο διευθυντής υποχρεούται να προσφέρει στην έγκυο εργαζόμενη άλλη δουλειά: κενές θέσεις που αντιστοιχούν στα προσόντα της, καθώς και χαμηλότερες θέσεις ή χαμηλότερα αμειβόμενη εργασία που μπορεί να εκτελέσει μια γυναίκα λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας της.

Σπουδαίος! Οι κενές θέσεις πρέπει να βρίσκονται στην ίδια τοποθεσία, εκτός εάν προβλέπεται διαφορετικά από τη συλλογική σύμβαση ή άλλα εσωτερικά έγγραφα (μέρος 3 του άρθρου του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Εάν μια έγκυος συμφώνησε σε μία από τις προσφερόμενες κενές θέσεις, ο εργοδότης παρατείνει την ισχύ της σύμβασης εργασίας της μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης, ανεξάρτητα από τον λόγο της διακοπής της: τοκετός, πρόωρη αποβολή, διακοπή για ιατρικούς λόγους κ.λπ. (μέρος 2 του άρθρου TK RF, παράγραφοι 1, 3 παράγραφος 27 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία). Μια γυναίκα πρέπει να επιβεβαιώσει την εγκυμοσύνη της με ιατρικό πιστοποιητικό με το πρώτο αίτημα του επικεφαλής, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά κάθε τρεις μήνες.

Μπορεί να απολυθεί μια έγκυος εργαζόμενη μερικής απασχόλησης;

Μια άλλη δύσκολη περίπτωση είναι αν μια έγκυος εργάζεται με μερική απασχόληση. Συχνά αυτή είναι μια προσωρινή λύση και ο εργοδότης σχεδιάζει να προσλάβει έναν μόνιμο υπάλληλο για μια συνδυασμένη θέση. Ένα άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει ότι ένας εργοδότης μπορεί να καταγγείλει σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου με μερική απασχόληση όταν προσλαμβάνεται νέο άτομο για αυτή τη θέση, για το οποίο αυτή η θέση θα είναι η κύρια.

Τι να κάνετε με μια έγκυο; Είναι αδύνατο να την απολύσουμε, καθώς η εργατική νομοθεσία ερμηνεύει κατηγορηματικά αυτήν την κατάσταση ως απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη, πράγμα που σημαίνει ότι εμπίπτει στο Μέρος 1 του άρθρου. TK RF.

Πώς να αλλάξετε τους όρους της σύμβασης με μια έγκυο γυναίκα;

Η απαγόρευση καταγγελίας σύμβασης εργασίας με έγκυες εργαζόμενες, που θεσπίζεται από το Μέρος 1 του άρθρου. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας εφαρμόζεται σε περιπτώσεις απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη. Η απροθυμία του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται στον οργανισμό, επειδή οι όροι της σύμβασης εργασίας έχουν αλλάξει (ρήτρα 7, μέρος 1, άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), δεν ισχύει για τέτοιες περιπτώσεις. Ωστόσο, ο εργοδότης πρέπει να είναι έτοιμος να αποδείξει ότι οι οργανωτικές ή τεχνολογικές αλλαγές ήταν απαραίτητες και ότι οι νέες συνθήκες εργασίας δεν επιδείνωσαν την κατάσταση του εργαζομένου. Η απουσία τέτοιων αποδεικτικών στοιχείων καθιστά την απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 7 του μέρους 1 του άρθρου. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι παράνομος (ρήτρα 21 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας»).

Γράψαμε ήδη αναλυτικά για τη διαδικασία τροποποίησης της σύμβασης εργασίας στη δική μας. Προσθέτουμε μόνο ότι η διαδικασία είναι ίδια για όλους ανεξαιρέτως τους εργαζόμενους.

Οι έγκυες γυναίκες υπόκεινται σε απολύσεις;

Η μείωση του προσωπικού του οργανισμού είναι πρωτοβουλία του εργοδότη, πράγμα που σημαίνει ότι η απόλυση μιας εγκύου γυναίκας σε αυτή τη βάση είναι αδύνατη, τέτοια λάθη τιμωρούνται με πρόστιμα σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επιπλέον, για την αδικαιολόγητη απόλυση εγκύου, το άρθ. Ο Ποινικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει ποινική ευθύνη.

Τι γίνεται αν η εταιρεία εκκαθαριστεί;

Αυτός είναι ο μόνος λόγος απόλυσης μιας εγκύου εργαζόμενης εάν η πρωτοβουλία προέρχεται από τον εργοδότη. Και σε αυτό το θέμα, η διαδικασία δεν θα διαφέρει σε καμία περίπτωση από την απόλυση άλλων εργαζομένων.

Εάν ο οργανισμός σκοπεύει να περιορίσει τις δραστηριότητές του, είναι υποχρεωμένος να ενημερώσει σχετικά όλους τους υπαλλήλους του δύο μήνες νωρίτερα, εγγράφως, με υπογραφή. Και την τελευταία ημέρα της εργασίας τους, καταβάλετε χρηματική αποζημίωση για όλες τις αχρησιμοποίητες διακοπές (μέρος 1 του άρθρου του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), καθώς και αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών (μέρος 1 του άρθρου του τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εντός δύο μηνών (σε εξαιρετικές περιπτώσεις - τρεις) μετά την απόλυση, κάθε εργαζόμενος λαμβάνει από τον πρώην εργοδότη επίδομα στο ύψος των μέσων μηνιαίων αποδοχών.

Σπουδαίος! Μην συγχέετε το κλείσιμο ενός υποκαταστήματος με την εκκαθάριση μιας επιχείρησης. Εάν ο εργοδότης διακόψει τις εργασίες οποιασδήποτε μονάδας, υποχρεούται να προσφέρει στην έγκυο εργαζόμενη μετάθεση σε άλλο υποκατάστημα ή έδρα.

Αν μια έγκυος κάνει κατάχρηση της θέσης της;

Η εγκυμοσύνη δεν μειώνει τον φόρτο εργασίας μιας εργαζόμενης, δεν την απαλλάσσει από την ανάγκη συμμόρφωσης με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας του οργανισμού και την εργατική νομοθεσία. Εάν η μέλλουσα μητέρα παραβιάζει την πειθαρχία, αυτή, όπως και κάθε άλλος υπάλληλος, μπορεί να τεθεί σε πειθαρχική ευθύνη - να ανακοινώσει μια παρατήρηση ή επίπληξη. Αλλά είναι αδύνατο να απολυθεί ένας τέτοιος εργαζόμενος, ακόμη και αν μιλάμε για επαναλαμβανόμενη / κατάφωρη παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας: απουσία, καθυστέρηση, αδυναμία εκτέλεσης εργασιακών καθηκόντων κ.λπ.

Και αυτή είναι ακριβώς η περίπτωση που ο εργοδότης μπορεί να βρεθεί σε μια απελπιστική κατάσταση. Τα μόνα μέτρα επιρροής που έχει στη διάθεσή του είναι μια παρατήρηση και μια επίπληξη. Για να θεωρηθεί υπεύθυνη η έγκυος γυναίκα, είναι απαραίτητο να διορθωθεί η παράβαση, να ληφθεί γραπτή εξήγηση από τον υπάλληλο (ή να συνταχθεί πράξη άρνησης εξηγήσεων με την υπογραφή τριών μαρτύρων), να αξιολογηθεί η σοβαρότητα του παραπτώματος και η περιστάσεις και μόνο τότε καθορίστε το είδος της τιμωρίας, εκδώστε εντολή.

Επιπλέον, οι απουσίες και οι σοβαρές καθυστερήσεις χωρίς βάσιμο λόγο μπορούν να εισαχθούν από έναν ειδικό προσωπικού στο φύλλο χρόνου, τότε αυτό θα επηρεάσει τον μισθό του παραβάτη και το ποσό των παροχών. Αλλά για αυτό, ο διευθυντής πρέπει να συντάξει έγκαιρα πράξη για την απουσία υπαλλήλου στο χώρο εργασίας, παρουσία μαρτύρων. Και κάντε αυτό για καθεμία από τις απουσίες.

Δεν σας προτρέπουμε να αναζητήσετε κενά στον νόμο για να αποχωριστείτε μια έγκυο εργαζόμενη. Σας λέμε: ναι, υπάρχουν επιλογές για να το κάνετε νόμιμα και ειρηνικά, αλλά να είστε εξαιρετικά προσεκτικοί. Άλλωστε, σε περίπτωση αδικαιολόγητης απόλυσης εγκύου, ο εργοδότης αντιμετωπίζει ευθύνη μέχρι και ποινική ευθύνη. Διαπραγματευτείτε με τους υπαλλήλους, αναζητήστε συμβιβασμούς και συντάξτε σωστά όλα τα έγγραφα.

Η απόλυση μιας εγκύου είναι ένα σχεδόν μη ρεαλιστικό γεγονός, αφού προστατεύονται αξιόπιστα από το νόμο και η απόλυσή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη είναι απαράδεκτη. Ωστόσο, είναι επίσης δυνατό να βρεθεί μια διέξοδος εδώ, καθώς οι κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι οι ίδιοι για όλους και δεν έχει σημασία αν η εργαζόμενη είναι έγκυος ή όχι, η συμμόρφωση με τις απαιτήσεις είναι υποχρεωτική.

Πρόκειται για τη λύση της σύμβασης εργασίας με απόφαση ενός εκ των μερών ή με κοινή απόφαση σύμφωνα με τις απαιτήσεις του νόμου.

Ένα χαρακτηριστικό αυτής της διαδικασίας είναι η ενδιαφέρουσα θέση του εργαζομένου, η οποία είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη σε περίπτωση έκβασης της πρωτοβουλίας από τον εργοδότη, σε άλλες περιπτώσεις, για παράδειγμα, με την απόφασή της, δεν υπάρχουν διαφορές από την τυπικό σύστημα απόλυσης.

Ποιοι είναι οι κανόνες για την απόλυση μιας εγκύου γυναίκας - δείτε αυτό το βίντεο:

Το νομοθετικό πλαίσιο

Σύμφωνα με το άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η καταγγελία της σύμβασης με μονομερή απόφαση του εργοδότη είναι αδύνατη, η εξαίρεση είναι η καταγγελία της επιχείρησης.

Απόλυση με σύμβαση ορισμένου χρόνου σύμφωνα με το άρθ. Το 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι επίσης αδύνατο, αυτή η πράξη υποχρεώνει τον εργοδότη να παρατείνει τη σύμβαση μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης.

Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Άρθρο 261. Εγγυήσεις για έγκυο γυναίκα και άτομα με οικογενειακές ευθύνες κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας

Καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη με έγκυο γυναίκα δεν επιτρέπεται, εκτός από περιπτώσεις εκκαθάρισης του οργανισμού ή τερματισμού δραστηριότητας από μεμονωμένο επιχειρηματία.
Σε περίπτωση λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της γυναίκας, ο εργοδότης υποχρεούται, μετά από έγγραφη αίτησή της και με την προσκόμιση ιατρικού πιστοποιητικού που βεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης, να παρατείνει τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας μέχρι την τέλος της εγκυμοσύνης, και εάν της χορηγηθεί άδεια μητρότητας με τον προβλεπόμενο τρόπο, μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης, τέτοιες διακοπές. Γυναίκα της οποίας η σύμβαση εργασίας έχει παραταθεί μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης υποχρεούται, κατόπιν αιτήματος του εργοδότη, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά κάθε τρεις μήνες, να προσκομίζει ιατρικό πιστοποιητικό που να επιβεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης. Εάν ταυτόχρονα η γυναίκα συνεχίσει πράγματι να εργάζεται μετά το τέλος της εγκυμοσύνης, τότε ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί της λόγω της λήξης της εντός μιας εβδομάδας από την ημέρα που ο εργοδότης το έμαθε ή όφειλε να το μάθει για το γεγονός του τέλους της εγκυμοσύνης.
Επιτρέπεται η απόλυση γυναίκας λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, εάν η σύμβαση εργασίας συνήφθη για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου και είναι αδύνατη, με τη γραπτή συγκατάθεση της γυναίκας, η μεταβίβαση πριν από το τέλος της εγκυμοσύνης σε άλλη δουλειά στη διάθεση του εργοδότη (ως κενή θέση ή θέση εργασίας, που αντιστοιχεί στα προσόντα της γυναίκας, καθώς και κενή θέση χαμηλότερης ή χαμηλότερης αμοιβής) που μπορεί να ασκήσει μια γυναίκα, λαμβάνοντας υπόψη την κατάστασή της της υγείας. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης υποχρεούται να της προσφέρει όλες τις κενές θέσεις εργασίας που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.
Καταγγελία σύμβασης εργασίας με γυναίκα με παιδί κάτω των τριών ετών, με ανύπαντρη μητέρα που μεγαλώνει παιδί με αναπηρία κάτω των δεκαοκτώ ετών ή μικρό παιδί - παιδί κάτω των δεκατεσσάρων ετών, με άλλο άτομο που μεγαλώνει αυτά τα παιδιά χωρίς μητέρα, με γονέα (άλλο νόμιμο εκπρόσωπο του παιδιού) που είναι ο μοναδικός τροφοδότης παιδιού με αναπηρία κάτω των δεκαοκτώ ετών ή ο μοναδικός τροφοδότης παιδιού κάτω των τριών ετών σε οικογένεια που μεγαλώνει τρία ή περισσότερα μικρά παιδιά, εάν ο άλλος γονέας (άλλος νόμιμος εκπρόσωπος του παιδιού) δεν έχει εργασιακές σχέσεις, με πρωτοβουλία του εργοδότη δεν επιτρέπεται (με εξαίρεση την απόλυση για τους λόγους που προβλέπονται στις παραγράφους 1, 5 - 8, 10 ή 11 του πρώτο μέρος του άρθρου 81 ή παράγραφος 2 του άρθρου 336 του παρόντος Κώδικα).

Σημαντικό: η ευθύνη του εργοδότη για την απόλυση εγκύου προβλέπεται στο άρθρο. 145 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η απόλυση με δοκιμασία πραγματοποιείται σύμφωνα με τις γενικές διατάξεις του άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ωστόσο, αυτή η προϋπόθεση πρέπει να αναγράφεται στη σύμβαση πριν από την έναρξη μιας εργασιακής σχέσης.

Υποθέσεις και λόγοι αυτής της απόλυσης

Παρά τις αυστηρές αυτές απαιτήσεις που απαγορεύουν την παραβίαση των συμφερόντων της μέλλουσας μητέρας, εξακολουθούν να υπάρχουν κίνητρα σύμφωνα με τα οποία επιτρέπεται η απόλυση ενός υπαλλήλου:

  1. - σε αυτήν την περίπτωση, οι κανόνες για τον πλήρη υπολογισμό του κράτους είναι ίδιοι για όλους και δεν έχει σημασία αν η εργαζόμενη είναι έγκυος ή ανύπαντρη μητέρα, αλλά ο εργοδότης πρέπει να ενεργήσει σύμφωνα με τη διαδικασία.

Παρά το γεγονός ότι αυτή η απόλυση επιτρέπεται μόνο ως αποτέλεσμα πλήρους εκκαθάρισης και όχι μεταβίβασης δικαιωμάτων ιδιοκτησίας, είναι ρεαλιστική η απόλυση εγκύων σύμφωνα με τη γενική διαδικασία όταν ένα υποκατάστημα είναι κλειστό.

  1. - αυτή είναι επίσης μια έγκυρη επιλογή εάν η επιτροπή πιστοποίησης επιβεβαίωσε τις αμφιβολίες του διευθυντή ότι ο υπάλληλος δεν είναι αρκετά ικανός. Ωστόσο, πριν από την απόλυση, πρέπει να προσφερθούν στην εργαζόμενη όλες οι αποδεκτές επιλογές για μετακίνηση σε άλλο χώρο εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τη θέση της.
  2. Παρατεταμένη αδυναμία εκτέλεσης εργασιακών καθηκόντων για λόγους υγείας- στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υπάρχει ορισμός για την εγκυμοσύνη ως ειδική διάταξη, η εργαζόμενη είναι υποχρεωμένη να εκτελεί τα καθήκοντά της και εάν βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια για μεγάλο χρονικό διάστημα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εγείρει το ζήτημα της απόλυσης της. Θα μάθετε πώς γίνεται η απόλυση κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας.

Ωστόσο, πριν από αυτό, πρέπει να της προσφέρει όλες τις πιθανές επιλογές για μετάβαση από δύσκολες συνθήκες εργασίας, για παράδειγμα, εάν πριν από την εγκυμοσύνη δούλευε με βλαβερές ουσίες ή σε κατάστημα μεταλλουργίας, σε μια πιο εύκολη δουλειά διατηρώντας τον μισθό.


Δείγμα επιστολής παραίτησης.
  1. Επιπλέον, επιτρέπεται η απόλυση του υπαλλήλου σύμφωνα με το άρθρο, καθώς και άλλων υπαλλήλων, καθώς κανείς δεν ακύρωσε την τήρηση της πειθαρχίας και των εσωτερικών κανονισμών γι 'αυτήν:
  • Απουσία από την εργασία.
  • Η εργασία υπό την επήρεια αλκοόλ, ναρκωτικών και άλλων ουσιών.
  • Παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας.
  • ανήθικη πράξη?
  • Αποκάλυψη εμπιστευτικών πληροφοριών.
  • Η εκτέλεση κατά τη διακριτική του ευχέρεια ενεργειών που οδήγησαν σε ατύχημα, ζημιά και άλλες συνέπειες.

Χαρακτηριστικά της απόλυσης μιας εγκύου για διάφορους λόγους

Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου

Σε περίπτωση που λήξει η σύμβαση με την εργαζόμενη και προσκομίσει απόδειξη της εγκυμοσύνης της από τις 12 εβδομάδες, ο διευθυντής υποχρεούται να παρατείνει τη σύμβαση εργασίας μέχρι το τέλος της περιόδου εγκυμοσύνης.

Σημαντικό: ταυτόχρονα, η ηλικία κύησης δεν είναι το κύριο πράγμα, καθώς η εγκυμοσύνη υπάρχει επίσης πριν από τις 12 εβδομάδες και η απόλυση είναι ήδη απαράδεκτη.

Αλλά εδώ ο εργοδότης έχει επίσης δικαιώματα:

  • Κατά την παράταση της περιόδου, έχει το δικαίωμα να ζητά πιστοποιητικό εγκυμοσύνης από την εργαζόμενη κάθε 3 μήνες.
  • Έχει το δικαίωμα να την απολύσει μέσα σε μια εβδομάδα μετά τον τοκετό.

Σε αυτήν την περίπτωση, η απόλυση χωρίς παράταση της θητείας επιτρέπεται εάν ο εργαζόμενος μεταφέρθηκε προσωρινά στη θέση κάποιου άλλου και αυτός ο υπάλληλος πήγε στη δουλειά και η μεταφορά σε άλλο μέρος δεν είναι δυνατή.

Κατόπιν συμφωνίας των μερών

Αυτή η επιλογή είναι δυνατή υπό οποιεσδήποτε συνθήκες, εάν και τα δύο μέρη καταλήξουν σε συναίνεση και αυτό τεκμηριωθεί, τότε ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αποχωρήσει σύμφωνα με το άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε οποιαδήποτε κατάλληλη στιγμή.

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Άρθρο 77. Γενικοί λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας

Οι λόγοι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι:
1) συμφωνία των μερών (άρθρο 78 του παρόντος κώδικα).
2) λήξη της διάρκειας της σύμβασης εργασίας (άρθρο 79 του παρόντος Κώδικα), εκτός από τις περιπτώσεις που η εργασιακή σχέση συνεχίζεται πράγματι και κανένα από τα μέρη δεν έχει ζητήσει τη λύση της·
3) καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου (άρθρο 80 του παρόντος Κώδικα).
4) καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη (άρθρα 71 και 81 του παρόντος Κώδικα).
5) μεταφορά εργαζομένου κατόπιν αιτήματός του ή με τη συγκατάθεσή του να εργαστεί σε άλλον εργοδότη ή μετάθεση σε εκλεκτή εργασία (θέση).
6) άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται σε σχέση με αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, με αλλαγή στη δικαιοδοσία (υποταγή) του οργανισμού ή την αναδιοργάνωσή του, με αλλαγή στον τύπο του κράτους ή του δήμου ίδρυμα (άρθρο 75 του παρόντος Κώδικα).
7) άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη (μέρος τέταρτο του άρθρου 74 του παρόντος Κώδικα).
8) άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί σε άλλη θέση εργασίας, η οποία είναι απαραίτητη για αυτόν σύμφωνα με ιατρικό πιστοποιητικό που εκδίδεται με τον τρόπο που ορίζεται από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή η απουσία κατάλληλης εργασίας για τον εργοδότη (μέρη τρία και τέσσερα του άρθρου 73 του παρόντος Κώδικα).
9) άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί για εργασία σε άλλη τοποθεσία μαζί με τον εργοδότη (μέρος πρώτο του άρθρου 72.1 του παρόντος Κώδικα).
10) περιστάσεις πέρα ​​από τον έλεγχο των μερών (άρθρο 83 του παρόντος Κώδικα).
11) παραβίαση των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τον παρόντα Κώδικα ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο, εάν αυτή η παράβαση αποκλείει τη δυνατότητα συνέχισης της εργασίας (άρθρο 84 του παρόντος Κώδικα).
Μια σύμβαση εργασίας μπορεί επίσης να καταγγελθεί για άλλους λόγους που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Με τη θέλησή σας

Το δικαίωμα αυτό παρέχεται σε όλους τους εργαζόμενους με υποχρεωτική ειδοποίηση στον εργοδότη 2 εβδομάδες νωρίτερα, ενώ η άσκηση είναι υποχρεωτική για όλους. Θα μάθετε πώς να γράψετε μια επιστολή παραίτησης με τη θέλησή σας.

Αλλά εάν μια εργαζόμενη βρίσκεται σε ιατρικό ίδρυμα για συντήρηση, τότε έχει το δικαίωμα να μην εργαστεί και να αναφέρει την απόλυσή της εξ αποστάσεως ή μέσω δικηγόρου.


Λόγοι απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Πρωτοβουλία εργοδοτών

Αυτή η επιλογή είναι δυνατή μόνο με την παρουσία ειδικών περιστάσεων - το κλείσιμο της επιχείρησης, η κατάχρηση της θέσης της από τη γυναίκα. Απλά να λάβετε και να λάβετε μια απόφαση απόλυσης δεν είναι αποδεκτό.

Ταυτόχρονα, κατά τη διαδικασία απόλυσης, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ενεργεί σύμφωνα με τα καθορισμένα σημεία σύμφωνα με τους κανόνες του νόμου.

Με αναστολή

Σύμφωνα με το νόμο, η κατάχρηση της δοκιμαστικής περιόδου στην περίπτωση αυτή είναι απαράδεκτη, εάν η εργαζόμενη βρίσκεται σε θέση και το αποδείξει, ο διευθυντής υποχρεούται να τη μεταφέρει σε μόνιμο χώρο εργασίας.

Γενικά, σύμφωνα με το άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν υποτίθεται δοκιμαστική περίοδος για μια έγκυο γυναίκα, οπότε εάν μια εργαζόμενη ήρθε στον τόπο εργασίας και δεν περάσει τη δοκιμαστική περίοδο και στη συνέχεια φέρει πιστοποιητικό εγκυμοσύνης, ο εργοδότης το κάνει δεν έχουν το δικαίωμα να την απολύσουν - είναι υποχρεωμένη να της παρέχει τη δυνατότητα να εργαστεί.

Κατά συνήθεια απουσία

Οι έγκυες γυναίκες τελούν υπό την ειδική προστασία του νόμου, είναι απαράδεκτη η απόλυση τους λόγω απουσίας, προς αποφυγή της κακομεταχείρισης από τον εργοδότη.

Τουλάχιστον, οι δικαστές σε αυτή την υπόθεση βρίσκονται στο πλευρό των γυναικών, εκφράζοντας την άποψή τους ότι πρόκειται για μια ειδική κατηγορία εργαζομένων που χρειάζεται κοινωνική προστασία.

Άρνηση μεταφοράς

Αν σε εργαζόμενη προσφερθεί μετάθεση σε άλλη θέση λόγω ειδικής κατάστασης υγείας, τότε είναι απαραίτητο να διατηρηθεί ο προηγούμενος μισθός της. Εάν όμως δεν είναι ικανοποιημένη με τη μεταβίβαση, έχει το δικαίωμα να απολύσει με δική της αίτηση ή κατόπιν συμφωνίας των μερών.

Εκκαθάριση εταιρείας

Σε αυτή την περίπτωση, η απόλυση πραγματοποιείται σύμφωνα με όλα τα στάδια:

  • 2 μήνες προειδοποίηση?
  • Έκδοση διαταγής κατά της υπογραφής του υπαλλήλου.
  • Προετοιμασία εγγράφων και διακανονισμός με αποζημίωση απόλυσης.
  • Έκδοση εγγράφων την ημέρα της απόλυσης.
  • Παράλληλα, η εργαζόμενη έχει το δικαίωμα να εγγραφεί στο κέντρο απασχόλησης και από εκεί να πάει σε άδεια μητρότητας, έχοντας λάβει όλες τις οφειλόμενες πληρωμές.

Έγγραφα και εγγραφή στην εργασία

Όταν μια έγκυος υπάλληλος απολύεται, δεν υπάρχουν διαφορές στην εκτέλεση των εγγράφων· απολύεται σύμφωνα με τους ίδιους κανόνες και με την εκτέλεση των ίδιων εγγράφων με τους άλλους εργαζόμενους:

  • Είναι απαραίτητο να ειδοποιήσετε την εργαζόμενη εάν αυτή είναι πρωτοβουλία του εργοδότη ή να λάβετε δήλωση από αυτήν εάν η ίδια η εργαζόμενη θέλει να φύγει.
  • Εκδώστε εντολή απόλυσης με την ημερομηνία, το πλήρες όνομα του υπαλλήλου και τις οφειλόμενες πληρωμές. Η εντολή πρέπει να υπογράφεται από τον επικεφαλής και τον υπάλληλο.
  • Συμπλήρωση προσωπικής κάρτας υπαλλήλου.
  • Καταχώρηση σε προσωπικό αρχείο.
  • Εκτέλεση υπολογισμών πληρωμής.
  • Είναι επιθυμητό να συμπληρώσετε την εργασία μία ημέρα πριν από την απόλυση, είναι απαραίτητο να εισαγάγετε στο έγγραφο, πληροφορίες σχετικά με την απόλυση με βάση ποιο άρθρο και για ποιο λόγο. Ο υπάλληλος πρέπει να διαβάσει το αρχείο και να υπογράψει το έγγραφο.

Παράνομη απόλυση

Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι η απόλυση εγκύου χωρίς βάσιμο λόγο τιμωρείται σύμφωνα με τα άρθρα του Ποινικού Κώδικα και συνεπάγεται πρόστιμο ύψους 200.000 ρούβλια ή συνολικό εισόδημα για 18 μήνες ή κοινωφελή εργασία για 360 ώρες.

Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος θα επανέλθει στο χώρο εργασίας.

συμπέρασμα

Εάν ακολουθείτε το νόμο, τότε η απόλυση μιας γυναίκας σε μια θέση είναι δυνατή μόνο με τη συγκατάθεση ή την απόφασή της, διαφορετικά ο εργοδότης έχει πολύ λίγες επιλογές για κίνητρο.

Ποια δικαιώματα έχουν οι έγκυες γυναίκες στην εργασία και κατά την απόλυση, θα μάθετε σε αυτό το βίντεο: